Alternativní řešení pracovněprávních sporů – 1. díl

Chtěl bych Vás přivítat u seriálu, věnovaném alternativním způsobům řešení pracovněprávních sporů. Postupně se budeme seznamovat s možnostmi, způsoby, metodami a užitím alternativních řešení pracovněprávních sporů. Řekneme si nejdůležitější rozdíly mezi jednotlivými řízeními, budeme se také rovněž věnovat výběru vhodného odborníka na řešení sporů, a v neposlední řadě si také řekneme něco o teorii vzniku konfliktů. Závěrem si pak řekneme něco o kolektivních sporech. Odborná literatura však důrazně odlišuje spor od konfliktu či od problému. My se budeme obecněji zabývat konflikty jako spory a až v jednotlivých případech alternativních způsobů řešení budeme tuto terminologii od sebe odlišovat.

Mezi metody, které se nejčastěji uvádí jako alternativní pro řešení sporů, a které lze aplikovat, někdy více či někdy méně efektivně, rovněž na spory vzniklé z pracovněprávních vztahů, řadíme zejména mediaci, facilitaci, konciliaci, negociaci, minitribunál, Med-arb, Arb-med, MedALOA, expertízu a rozhodčí řízení. Tyto způsoby či řízení jsou alternativami k soudnímu řízení. Jednotlivé vyjmenované způsoby řešení sporů se od sebe odlišují. Zejména, co do způsobu vedení řízení o sporu, úlohy prostředníka, zprostředkovatele či rozhodce, jednání stran sporu před zahájením a v průběhu řízení a výsledku řízení a jeho závaznosti.

Pracovněprávními spory jsou spory, resp. konflikty, vzniklé z pracovněprávního vztahu mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem z pracovního poměru nebo právního vztahu založeného dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr. Pracovněprávní vztahy se řídí základními zásadami, které jsou vyjmenovány v § 1a Zákoníku práce. Jsou jimi zejména: zvláštní zákonná ochrana postavení zaměstnance, uspokojivé a bezpečné pracovní podmínky pro výkon práce, spravedlivé odměňování zaměstnance, řádný výkon práce zaměstnancem v souladu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele a zásada rovného zacházení se zaměstnanci a zákaz jejich diskriminace. Mezi nejčastější oblasti, v nichž spory vznikají nebo mohou vzniknout, jsou spory z oblasti diskriminace a rovného zacházení, ze změn pracovního poměru, spory o neplatnost rozvázání pracovněprávního vztahu, v oblasti odměňování za práci, z oblasti péče o zaměstnance či ve věcech náhrady škody.

Společným jmenovatelem konfliktů vzniklých z pracovněprávních vztahů bývá obvykle především neznalost a nedostatečná povědomost o obsahu pracovněprávních předpisů a z nich plynoucích nároků, práv a povinností a to jak na straně zaměstnavatele, tak na straně zaměstnance. Nároky, právy a povinnostmi z pracovněprávních předpisů se rozumí tyto uvedené v Zákoníku práce včetně jeho prováděcích předpisů, pracovních smlouvách nebo dohodách o pracích konaných mimo pracovní poměr, v náplních práce, ve vnitřních předpisech vydávaných zaměstnavatelem, ve výměrech, v pracovních řádech a v kolektivních smlouvách. Do pracovněprávních vztahů nezřídka zasahují a vstupují mimo vedoucích a řídících zaměstnanců rovněž jednatelé, společníci zaměstnavatele či další jiné subjekty jednající za zaměstnavatele. Konflikty vzniklé z neznalosti bývají současně také velmi často neúmyslné. Neúmyslně vyvolané konflikty jsou snadněji řešitelné a při jejich řešení se k nim přistupuje jako k problémům. Nikoliv jako ke sporům.

Spory jsou konflikty, které přibírají k racionálnímu jádru rovněž emotivní složku, založenou obvykle na osobním vnímání toho kterého subjektu, který je stranou konfliktu, jeho postojích, hodnotách a zájmech. Velice častou příčinou vzniku sporu bývají osobní vztahy, sympatie, antipatie, osobní ambice, soupeření, potřeby, zájmy, msta, hněv apod. Od tohoto dále se tedy v dalších kapitolách pokusíme problémy a spory od sebe důrazně rozlišovat. Společně je pak budeme nazývat konflikty. Jsou však i konflikty, které vznikají úmyslně a přímo za účelem vyvolat konflikt. Cílem bývá obvykle narušení systému uvnitř pracoviště a odchod zaměstnance, proti němuž je konflikt směřován. V konfliktech vzniklých úmyslně se jedna strana vůči straně druhé snaží uplatnit svá práva často účelovým či nesprávným výkladem pracovněprávních předpisů. Obvykle aplikuje ustanovení Zákoníku práce na případ, na nějž ovšem tato ustanovení bezezbytku nedopadají, nebo si obecná ustanovení Zákoníku práce vysvětluje a vykládá strana vyvolávající konflikt „po svém“. Velice častým bývá a je například rozvazování pracovního poměru výpovědí z důvodu porušení pracovní kázně. Porušení pracovní kázně může dosahovat určitého a různého stupně intenzity a ne vždy, resp. takřka vždy, je vnímání této intenzity každou ze stran spíše subjektivní. V praxi to pak nezřídka následně vede k žalobám o neplatnost rozvázání pracovního poměru a strany se obracejí tím na soud, aby tento, jako jediný oprávněný, rozhodl, byl-li dán výpovědní důvod či nikoliv a jaké intenzity porušení pracovní kázně bylo dosaženo. Zastřeným důvodem takového jednání je ale někdy spíše neochota vyplatit zaměstnanci odstupné či se jej jako dále nepohodlného jednoduše „ zbavit“. Pak se již jedná o spor. Ponechávám nyní stranou jednání jako bossing či mobbing, jimž se budeme věnovat později. V následujících kapitolách se budeme zabývat podrobněji jednotlivými případy z praxe a možnou aplikovatelností alternativních způsobů mimosoudního řešení sporů.

U strany, která vyvolala konflikt, se dále může prohlubovat, v případě dodatečného zjištění svého omylu, nesprávného mínění a postoje, obava (zejména u vedoucích pracovníků či jiných zástupců zaměstnavatele) o „odhalení chyby“, o ztrátu „tváře“, pozice., kompetence, úcty, respektu, nebo i zaměstnání – nastává utvrzení na pozici za jakoukoliv cenu, zejména pak za výsledkem „odstranění“ protistrany ze zaměstnání a nepřijímání návrhů k řešení. Je kladen důraz na sílu, nikoliv na dohodu. Cesta k dohodě bývá zdlouhavější a práce s emocemi, zájmy a postoji, je nesmírně obtížná a je vyžadován zásah odborníka na zprostředkování dohody. Avšak dosažená dohoda uzavřená mezi stranami sporu může pozici nadřízeného, vedoucího pracovníka, nebo zástupce zaměstnavatele naopak paradoxně vždy posílit a pomoci být mu prezentován, jako by ke konfliktu ani nedošlo (bez ztráty bodů u nadřízených i podřízených, majitelů firmy, rady firmy apod.) – nutná ovšem bývá někdy následná práce zprostředkovatele dohody např. mediátora (může jím být jiná osoba odlišná od původního) s dalšími zaměstnanci v daném týmu a provedení „očisty pracoviště“, na něž konflikt dopadl. Pak lze předpokládat, že v případě úspěšného vyřešení konfliktu nemusí zaměstnání žádná z konfliktem dotčených osob opustit a celý systém může být stabilnější, než před konfliktem. Primárním zájmem stran by mělo být zachování pracovní pozice a pracovníka na této pozici, pokud není jeho další setrvání na dané pozici pro zaměstnavatele či samotného zaměstnance fatální, za podmínek zajišťujících důstojnost a odpovídající ohodnocení – tj. zachování rovnovážného systému, který je vytvořen v zájmu zaměstnavatele a podřazen zájmům zaměstnavatele vně tento systém. Pokud nelze „rozchodu“ stran zabránit lze volit např. mediaci i s ohledem na mínění okolí, pověst zúčastněných osob sporu, vztahy apod. Způsob řešení sporu, kterým lze ukončit vzájemnou dohodou se volí vždy, je-li budoucí stránka vztahu nebo vztahů důležitá (v místě, lokalitě, sousedském soužití, oboru, okruhu zaměstnavatelů, společných známých, referencích budoucímu zaměstnavateli, uvedení do životopisu apod.).

Práce, zaměstnání, závislá činnost, to vše je obecně jakýmsi zaručeným zdrojem příjmu člověka, který předpokládá určitou, jistou, pravidelnou a pokud možno neměnnou výši své odměny za svou vykonanou práci. Jeho vnímání pracovněprávního vztahu je omezeno v prvé řadě na vykonání své uložené práce a poskytnutí odměny (mzdy nebo platu) ze strany zaměstnavatele za jím takto vykonanou práci. Postavení zaměstnavatele je naproti tomu daleko komplikovanější a složitější v celém systému povinných odvodů za sebe i za zaměstnance, evidence a vedení ekonomické, pracovní aj. agendy, ochrany zaměstnanců a hodnot, investic, správy majetku, odpovědnosti, řízení, strategie firmy, koncepce, vytváření zisku apod. Nicméně platí, že zaměstnavatel potřebuje k dosažení svých cílů, jimiž bývá pak zejména zisk, zaměstnance a zaměstnanec potřebuje k dosažení svého cíle, jímž je pravidelná mzda nebo odměna za práci, zaměstnavatele. Je tu tedy dána absolutní závislost obou stran na sobě navzájem. Ve vztahu zaměstnavatel a zaměstnanec hraje primární složku vztahu vždy odměna za práci, byť s tím nemusíte třeba souhlasit. V oblasti odměňování za práci bývá pak nejspornějším tématem zejména pohyblivá složka mzdy či jinak nároková složka odměňování zaměstnanců (prémie, bonusy, benefity, případně příplatky za práci apod.); méně pak odstupné či plnění z konkurenční doložky (tyto se netýkají trvajícího pracovního poměru). Jakémukoliv snížení či odebrání pohyblivé složky mzdy by mělo vždy předcházet projednání a informování s vysvětlením důvodů odebrání složky mzdy nebo její nevyplacení. Přímé jednání mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem je účinnou prevencí vzniku sporu. Je třeba mít na paměti, že zaměstnanec obvykle vnímá odebrání složky mzdy jako trest a obvykle ze strany nebo na popud svého přímého nadřízeného. Snížení mzdy, nebo odměny, odebrání bonusů či benefitů, bývá tak obvykle prvním signálem, že může existovat, zatím třeba i jen latentní, spor mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Jak již bylo uvedeno, Zákoník práce předpokládá se, že „silnější“ stranou sporu je vždy zaměstnavatel, proto je věnována zvýšená ochrana zaměstnanci. Ne však každé alternativní řešení sporů mu tuto ochranu přináší a garantuje. V případě soudního řízení je tato zvláštní ochrana deklarována a garantována. Dalo by se říci, že má-li být spor řešen alternativními způsoby, je zárukou respektování ochrany zaměstnance jako slabší strany, každý ze způsobů, který může a mohl by skončit vzájemnou dohodou stran a nekončí arbitrážním rozhodnutím jako např. Med-arb, Arb-med, MedALOA a rozhodčí řízení. Riziko zneužití těchto arbitrážních řízení v neprospěch jedné ze stran, obvykle v neprospěch strany zaměstnance, je poměrně vysoké, jak si ukážeme také v následujících dílech našeho seriálu. Bohužel současné znění Zákoníku práce výslovně nezakazuje využití například rozhodčího řízení nebo arbitrážního řešení sporů v případě řešení pracovněprávních sporů, byť je jejich užití v podstatě na hraně zákona, či spíše až za ní. Projednávání návrhu novely Zákoníku práce z loňského roku spočívající v přijetí nového § 3a do znění zákona, který by výslovně uváděl, že spory z pracovněprávních vztahů projednávají a rozhodují pouze soudy a není možné se od tohoto ustanovení odchýlit a dále, že pracovní smlouvy a dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, které obsahují rozhodčí doložku, jsou v této části neplatné, je v současné době ukončeno ve sněmovních výborech z důvodu ukončení předchozího volebního období. Předkladatel novely měl v návrhu samozřejmě na mysli ty spory, které mají být předkládány institucím, které vydávají konečné, závazné a vykonatelné rozhodnutí. Tím není mediační dohoda, ani dohoda jiná mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, není-li uzavřena formou soudně schváleného smíru či
vykonatelného notářského zápisu apod., ale rozhodnutí konečné, závazné a vykonatelné bez možnosti podání opravného prostředku.

V dalším díle našeho seriálu se již podrobněji začneme zabývat mediací jako prvním ze způsobů řešení pracovněprávních sporů.

Mgr. Petr Osladil, mediátor, zprostředkovatel zapsaný v Seznamu zprostředkovatelů a rozhodců pro kolektivní vyjednávání a řešení kolektivních sporů vedeném Ministerstvem práce a sociálních věcí ČR pod evidenčním číslem 10/001.