Alternativní řešení pracovněprávních sporů – 11. díl

V pokračování našeho seriálu, kdy jsme se naposledy věnovali a začali věnovat vyjednávacím stylům, přistupme k dalšímu stylu, a tím je: PRINCIPIÁLNÍ VYJEDNÁVÁNÍ.

V tomto případě jde o naprosto žádoucí styl vyjednávání, kdy se nesnaží strany o vědomé zabývání se mezilidskými vztahy, ale jdou a směřují „přímo k jádru věci“. Tento styl je velice často uplatňován mediátory – právníky (advokáty), kteří nesměřují svůj čas na psychologické aspekty mediace, potažmo psychologické důsledky dohody na strany, ale snaží se zejména o dohodu. O jakoukoliv přijatelnou dohodu. Byť mnohdy krátkodobou s horizontem trvání do cca 1 roku.

Tato metoda nebo styl jsou úspěšné zejména v případech, kdy „jsme tlačeni časem“. Ať již před zahájením soudního sporu nebo v jeho průběhu. Je zde tedy nějaká potřeba dohody dosáhnout. Motivy, potřeby a přání stran jsou ponechány stranou. Hlavními kritérii jsou vymahatelnost (vykonatelnost) dohody, její krátkodobá účinnost v čase a obvykle obsahuje také excitovaný princip pokut za nedodržení dohodnutých pravidel.

Na takovou dohodu obvykle přistupuje jedna ze stran pod jistým mírným nátlakem a za podmínek, které sice nemusí zcela akceptovat, ale ve chvíli jednání jsou pro ni přijatelné, protože jinak by dohody nemohlo být dosaženo. Důvody uzavření dohody jsou tedy pro ni tak siné, že je schopná akceptovat i mírné ústupky, na které by jinak nepřistoupila. Nemusí ale tomu být vždy. Může se stát, že návrh dohody bude pro obě strany přijatelný.

Principiální styl vyjednávání se dotýká zejména vyjednávání o kolektivních smlouvách (o tom později a podrobněji). Zprostředkovatel má za úkol vést strany k dohodě, jejíž „mantinely“ jsou stranami dány „předem“ a nepřihlíží k „emotivní“ stránce konfliktu. Omezuje se toliko ne na spor, ale na problém jako takový. To však není hendikepem takového řešení, jedná se jen o jiný styl vyjednávání.

Principiální vyjednávání je zahájeno obvykle přesně daným a definovaným návrhem. Obvykle také odůvodněným. Druhá strana na tento návrh, nejsou-li předloženy současně, odpovídá protinávrhem podobně, ne-li stejně, koncipovaným. Následující jednání odpovídá tomu, že zprostředkovatel bere návrhy stran, jako jejich BATNU (viz předchozí článek). Oba návrhy porovná a sám (si) určí, o jaké elementární principy, které se mají řešit, se ve sporu jedná. Zprostředkovatel nepřihlíží k zájmům jednotlivce, jeho očekávání, přáním nebo potřebám, jde mu toliko o dosažení dohody. Tato jednání jsou tak „tvrdá“ již od samého počátku a očekává se dosažení dohody. Zprostředkovatel, chcete-li mediátor, tedy musí sám určit dolní hranici nabídky a reálný možný konsenzus. V tomto vyjednávání je zprostředkovatel spíše jen moderátorem řešení konfliktu, omezeném pouze na problém. V dané věci by pak měl být i v oboru problému znalým tj. znalcem.

Na tomto místě je třeba doplnit, že mediace se odehrává na několika možných a různých polích a ne vždy je mediace upotřebitelná nebo žádoucí.
V rámci kolektivního vyjednávání, kdy se tento styl uplatňuje pravděpodobně nejvíce, si můžeme předchozí řečené ukázat na příkladě:

Kolektivní spory nevycházejí ze zákona z individuálních sporů. Tudíž nejsou osobním sporem mezi jednotlivým zaměstnancem a jeho zaměstnavatelem. Tudíž jsou oproštěny od emotivní části sporu a jsou toliko problémem. Jedná se o spory plynoucích z kolektivních smluv (uzavření nebo plnění). V zásadě. Obvykle se kolektivní smlouvy uzavírají na jeden rok. Jednání se vedou zejména a zjednodušeně řečeno o benefity a úlevy pro zaměstnance (platy, mzdy, dovolenou – toť dle praxe autora). Opojím zde styl vyjednávání a zaměřuji se spíše na obsah vyjednávání a roli zprostředkovatele danou zákonem.

Zkráceně: Strany sporu předloží zprostředkovateli návrh kolektivní smlouvy nebo návrh na řešení sporu vzniklého z kolektivní smlouvy a zprostředkovatel je povinen stranám sporu sdělit své stanovisko. Vychází pouze z písemného materiálu, nebere v potaz potřeby jednotlivých zaměstnanců, řídí se pouze platnými předpisy (vydanými zaměstnavatelem) a zákony. Např. jak v jakém rozsahu má být upravená doby dovolené? Apod.

Tedy, v rámci principiálního vyjednávání může zprostředkovatel pouze „omezeně působit“ a doporučovat stranám jen ta řešení, která jsou v přímé provázanosti na zákonná ustanovení. K jiným nemůže nebo by neměl přihlížet. Tento styl vyjednávání předpokládá, že bude užit současně se stylem mediace vedoucím k dohodě.

Jak bylo výše řečeno, principiální vyjednávání je stylem uplatňovaným spíše mediátory -advokáty a za účelem dosažení rychlé (byť mnohdy krátkodobé) dohody. Nebo ve sporech, kdy se jedná spíše o kolektivní spory. Vždy ale bez předchozí psychosociální komunikace.

Mgr. Petr Osladil, mediátor, zprostředkovatel a rozhodce
zapsaný v Seznamu zprostředkovatelů a rozhodců pro kolektivní vyjednávání a řešení kolektivních sporů vedeném Ministerstvem práce a sociálních věcí ČR pod evidenčním číslem 10/001.