Alternativní řešení pracovněprávních sporů – 2. díl (Mediace jako způsob řešení pracovněprávních sporů)
V prvním úvodním dílu seriálu věnovanému alternativním řešením pracovněprávních sporů, jsme se obecně začali zabývat problematikou pracovněprávních sporů a alternativními způsoby jejich řešení. Jako prvním způsobem takovýchto možných řešení se dnes začneme zabývat mediací. A to fází mediace, kterou budeme nazývat přípravným jednáním.
PŘÍPRAVNÉ JEDNÁNÍ
V České republice nemá mediace, ani po dvacetipěti letech po jejím „příchodu“ do České republiky, ještě pevně zakořeněnou tradici, je vnímána širší veřejností, zaměstnanci a zaměstnavateli s jistými pochybnostmi a dokonce i s despektem. To vše s ohledem na spektrum osob, které se mediaci věnují (či spíše pokoušejí věnovat), na její účinnost, vykonatelnost a plnění mediační dohody a i v médiích bývá velmi často podána informace o mediaci neúplná, nepřesná či zkreslená. Mediace v moderním pojetí bývá často zaměňována se smírčím řízením, které má sice na našem území jistou tradici, a s dnes tolik „populárním“ vyjednáváním, jehož výsledkem je „vždy“ dohoda stran. Na tomto místě je nutno poznamenat, že je odbornou veřejností a praktikujícími mediátory striktně rozlišováno mezi vyjednáváním a mediací. Laik si tyto dva pojmy bohužel zaměňuje. Zaměňují si jej rovněž někteří mediátoři z řad právníků či advokátů, kteří hovoří o vyjednávání „jako o srdci mediace“. 1
Určitou „službu“ mediaci přinesl v roce 2012 přijatý zákon o mediaci, který téhož roku vstoupil v platnost a účinnost, nicméně i v tomto případě zůstalo spíše u přání, a z per zákonodárců vyšel jakýsi nedodělek, který velice zkratkovitě a stručně předkládá české společnosti mediaci jako jistý okrajový způsob alternativního řešení sporů, který potřebuje ukotvení v zákoně. Byť mediační dohoda není vykonatelným titulem, jako je tomu tak např. rozhodčí nález, vydaný bez kvalifikovaného rozhodce. Po přečtení uvedeného zákona se nelze ubránit dojmu zbytečnosti tohoto zákona, který musel být přijat zejména pro legalizaci výkonu profese mediátora advokáty. Zamyšlením nad tímto zákonem a jeho dopady na obec mediátorů a výkon profese mediátora, i ve vztahu k výkonu advokacie, se budeme věnovat v závěru našeho seriálu společně s požadavky na osobu a kvalifikaci mediátora.
Definice mediace v odborné literatuře není jednoznačná. Jednotlivá pojetí a přístupy, které se v mediaci uplatňují, si vytváří své, od jiných odlišné, definice, které odráží ta která specifika užitého přístupu či pojetí. V zásadě je možné hovořit o dvou typech definicí. Jeden typ zdůrazňuje mediaci jako způsob řešení konfliktů, druhý, spíše menšinový typ definice mediaci považuje mediaci za formu zásahu nebo intervence do konfliktu. Zásahem do konfliktu je míněn zásah do konfliktního vztahu, procesu jeho řešení, nikoliv zásah do věcné podstaty konfliktu. Některé definice zdůrazňují proces mediace jako vyjednávání, jiné kladou důraz na roli mediátora. Vyčerpávající definicí mediace může být, že: jde o metodu řešení konfliktu komunikací, při níž neutrální kvalifikovaná osoba pomáhá účastníkům konfliktu ve vzájemném dorozumívání, jehož cílem je dosažení jejich spokojenosti s procesem a výsledkem řešení konfliktu. 2 Zákon o mediaci v netrestních věcech, který upravuje činnost zapsaných mediátorů, pro účely tohoto zákona rozumí mediací postup při řešení konfliktu za účasti jednoho nebo více mediátorů, kteří podporují komunikaci mezi osobami na konfliktu zúčastněnými tak, aby jim pomohli dosáhnout smírného řešení jejich konfliktu uzavřením mediační dohody.3
Mimo zapsaných mediátorů působí v České republice také akreditovaní mediátoři sdružení např. při Asociaci mediátorů ČR či nezávislí nebo jinak sdružení mediátoři, jejichž činnost si upravují klienti přímo s mediátorem ve smlouvě o mediaci. Takovými sdruženími jsou např. Komora mediátorů a facilitátorů ČR, Akademie mediátorů, Partners Czech, Unie profesních mediátorů České republiky, o. s., Občanské sdružení mediátorů o. s., aj. Nezapsanými mediátory dle zákona o mediaci je v České republice většina profesionálních mediátorů, kteří vykonávali úspěšně profesi mediátora již před přijetím zákona a nejsou advokáty. Zapsanými mediátory jsou zejména osoby advokátů právě z důvodu umožnění výkonu této profese vedle výkonu advokacie. Naopak nezapsaní mediátoři vykonávají funkci členů zkušební komise pro uchazeče o zápis do seznamu zapsaných mediátorů.
Konflikt obecně je specifickou formou sociální situace. Konfliktní situace není stav, ale proces. Charakteristickým znakem konfliktu je snaha jedné strany zvítězit nad druhou stranou konfliktu. Strany vystupují otevřeně a přímo proti sobě, preferují pouze své zájmy a potřeby, uplatňují své hodnoty a cíle ke svému prospěchu a na úkor protistrany. Protože je konflikt procesem, má různé fáze. Těmi jsou fáze: rovnováhy (0. fáze), varovných signálů (1. fáze), rozvoje odlišností (2. fáze) – problém se stává sporem, přibývají k racionálnímu problému emoce, polarity (3. fáze) – problémy jsou personifikovány, získávají charakter „kdo z koho“, separace (4. fáze) – přerušení kontaktů, komunikace, destabilizace vztahu, destrukce (5. fáze) – likvidace systému (obvykle tam, kde musí účastníci spolu něco vytvářet, spolu existovat, vyčerpání (6. fáze) a latence (7. fáze) – neřešený konflikt nezpůsobí zhroucení systému, trváním v čase se konflikt vrátí do stavu klidu a stability (0. fáze).4
Mediace je, stejně jako konflikt, rovněž procesem. A to přísně strukturovaným procesem. Ne v každé fázi konfliktu je však mediace vhodná, stranami akceptovatelná, ve výsledku a ve svém průběhu efektivní či účinná. Panuje shoda nad tím, že mediace je vhodná při řešení konfliktů, který se nachází ve svém vývoji mezi fází rozvoje odlišností až separace a ve fázích vyčerpání a latence. Mediace je, jak již bylo řečeno, procesem. Nejčastěji se v odborné literatuře uvádí 6 fází (méně 4, či 5 nebo dokonce až 11) mediačního procesu nebo řízení. Mediační řízení se skládá za 1. z přípravy na mediaci, za 2. ze samotného zahájení mediace mediátorem a stranami, za 3. z fáze v níž probíhá sběr informací (získávání informací výpověďmi stran), za 4. z definice sporných témat (problému nebo sporu), za 5. ze společného hledání možností, kdy iniciativa spočívá zejména na stranách a mediátor jen jednotlivé možnosti koriguje, za 6. z formulace výsledků (Vytváření a sepsání dohody, Závěrečné slovo). Při mé práci mediátora dále pracujeme rovněž s fází, která je předpokládána v případě uzavření dohody a tou je dohled nad realizací a korekcí dohody.
Podíváme-li se na praktickou stránku celé věci, která bude pro čtenáře užitečnější a zajímavější, je prvním předpokladem využití mediace zejména povědomost stran o možnosti řešení konfliktu mediací. Strany mohou využít doporučení třetí osoby, vyhledat osobu mediátora ve veřejných rejstřících, např. je-li mediátorem zapsaným či akreditovaným, či ve veřejných vyhledávačích podle místa působení apod. Dalším krokem je obrátit se na vybraného mediátora. Mediátora může vybrat i jen jedna strana, může se s ním dokonce i sejít a vyžádat si od něj reference, informace k mediaci, nechat si předložit smlouvu o mediaci, seznámit se s pravidly, právy a povinnostmi stran i mediátora a tyto následně předložit ke zvážení protistraně. Tato na mediaci přistoupit může, ale rovněž nemusí. Jedním ze základních znaků a principů mediace je totiž dobrovolnost účasti stran na mediaci. A to na rozdíl například od soudního řízení. Principům mediace se budeme podrobněji věnovat dále.
Není porušením nestrannosti ze strany mediátora, sdělí-li zájemci o mediaci informace k mediačnímu řízení, předloží-li své reference, neporušuje-li jimi svou mlčenlivost, jíž je vázán, a seznámí-li zájemce se svým dosaženým vzděláním apod. a to ani z důvodu, že k samotnému mediačnímu řízení ještě nedošlo. Mediátor by měl mít rovněž potřebné informace zveřejněny například na svých webových stránkách. Získané informace by měl zájemce o mediaci, jímž může být v takovém případě zaměstnanec, pracovník oddělení lidských zdrojů, personálního oddělení, podnikový psycholog či také podnikový právník, nebo člen vedení či statutárního orgánu zaměstnavatele předat. Nutno doplnit, že zájemce o mediaci nemusí být bezpodmínečně stranou konfliktu, ale tzv. širším účastníkem mediačního řízení, tj. osobou konfliktem nedotčenými přímo, ale naopak nepřímo, kdy konflikt stran se na jeho vztah se stranou nebo stranami do určité míry odráží.
V tuto chvíli nelze hovořit tedy ještě v žádném případě o zahájení mediace. Byl-li mediátorovi nastíněn při předběžných jednáních konflikt, není mediátor vázán jeho kvalifikací do doby, než je konflikt popsán ve shodě oběma stranami a dle možností specifikován až ve smlouvě o mediaci. Zájemce o mediaci, resp. řešení konfliktu na pracovišti, by měl dále při výběru mediátora jednat ve shodě se stranami sporu nebo nejlépe po dohodě s protistranou, je-li zájemce rovněž budoucím účastníkem mediačního řízení. Vznikl-li konflikt, je nadmíru žádoucí nabídnout mimosoudní řešení protistraně nebo stranám.
Pro účely využití mediace jako alternativního řešení sporů vzniklých z pracovněprávních vztahů budeme a musíme rozlišovat mediaci jako mimosoudní způsob řešení a nápravy konfliktů, který vznikl z právních úkonů (dříve dle pojmosloví Občanského zákoníku zrušeného k 31. 12. 2013) a právního jednání zejména ze strany zaměstnavatele vůči zaměstnanci ať neúmyslné, plynoucí z neznalosti pracovněprávního předpisů a z nich plynoucích práv a povinností, či úmyslné, kdy se jedna strana vůči straně druhé snaží uplatnit svá práva vůči straně druhé nesprávným výkladem pracovněprávních předpisů za nějakým účelem a zájmem, na který jsou tyto pracovněprávní předpisy nesprávně nebo nedostatečně aplikovány. A mediaci jako způsob řešení konfliktů vzniklých uvnitř zaměstnavatele na některém z jeho pracovišť z důvodu např. různorodého názorového spektra na určité postupy, pracovní náplň, odpovědnost, kompetence, plnění úkolů, povinností a práv, vizí a cílů, strategii, plán apod. Zatímco v prvním případě mediaci aplikujeme na vztah vždy vertikální (zaměstnavatel – zaměstnanec), ve druhém případě na vztah rovněž i horizontální (zaměstnanec – zaměstnanec), tj. na konflikt vzniklý mezi účastníky ne téže nebo srovnatelné pracovní pozici, co do míry odpovědnosti a zařazení v organizační struktuře zaměstnavatele.
Nejčastějšími oblastmi, v nichž vznikají konflikty v pracovněprávních vztazích, jsou spory z oblasti diskriminace a rovného zacházení, změn pracovního poměru, o neplatnost rozvázání pracovněprávního vztahu, odměňování za práci péče o zaměstnance a ve věcech náhrady škody. Jednotlivým oblastem se budeme podrobněji věnovat později.
Jakmile s mediací souhlasí strany účastné konfliktu lze mediaci zahájit. Mohu doporučit, aby mediaci, v případě, že o ní, zejména její účinnosti může mít některá strana pochyby, bylo ponecháno na mediátorovi, aby takovou stranu s mediací odborně seznámil. Tímto se vracíme k rozdílu mezi vyjednáváním a mediací. Metodu a techniky vyjednávaní může mediátor v této přípravné fázi skutečně a efektivně užít. V samotném mediačním řízení by se jich však měl zdržet.
Pravdou je, že ne každý, kdo je vyškolený ve vyjednávacích technikách v počtu cca do 50 hodin, může být skutečným mediátorem. V dnešní době je nabízeno mnoho školení a kurzů v oblasti vyjednávání, avšak tyto několika hodinové kurzy nemohou nahradit dispozice k výkonu profese mediátora nebo vyjednavače.
Před zahájením samotného mediačního řízení bychom si měli v krátkosti něco říct o zásadách mediace a o jejích principech. Mezi základní zásady a principy mediace patří: a) dobrovolnost stran se mediace účastnit – mediaci nemá smysl podstupovat, nesouhlasí-li s ní obě nebo všechny strany konfliktu, b) podpora stranám ze strany mediátora, c) důvěra a důvěrnost, d) tolerance k odlišnosti názorů druhé strany – pochopení odlišností, e) nehodnocení – nelze posuzovat vinu, f) rozhodování – svoboda stran při rozhodování, g) odpovědnost (za plnění a naplnění dohody), h) nestrannost a neutralita prostředníka ve sporu, i) změna ve vnímání (percepce) situace – reorientace od soutěžení ke spolupráci (od kompetice ke kooperaci), j) orientace na budoucnost, k) kreativní přístup – tvorba řešení a hledání alternativ, l) vzor – jednání a chování mediátora je pro strany vzorem.
Ze všeho výše uvedeného jsou zřejmé znaky, které odlišují mediaci od například rozhodčího nebo soudního řízení. Na rozdíl od těchto dvou, namátkou jmenovaných řízení, mediace umožňuje stranám kontrolu nad celým průběhem řízení a především nad jeho výsledkem. Důkazy pro tvrzení lze předkládat po celou dobu řízení bez jejich hodnocení mediátorem. U soudu jsou hodnoceny důkazy dle přesvědčení soudu, tj. třetí osoby a autority, nezávisle na vůli stran. Důkazy hodnotí soud podle své úvahy, a to každý důkaz jednotlivě a všechny důkazy v jejich vzájemné souvislosti; přitom pečlivě přihlíží ke všemu, co vyšlo za řízení najevo, včetně toho, co uvedli účastníci. V mediaci nic takového není. Oproti soudnímu řízení není rovněž mediační zatíženo přílišnou formálností.
Díky dobrovolnosti na účasti v řízení a naprosté kontrole stran nad vývojem, průběhem a výsledkem řízení, je plnění mediační dohody, která by měla být výsledkem mediačního řízení, daleko snazší, motivovanější, než v případě soudního rozhodnutí.
Na druhé straně, na níž stojí ochota a dobrovolnost stran k účasti na mediačním řízení, v němž je tato účast v podstatě nevymahatelná, vyjma okolností uvedených v zákoně o mediaci, je zásadní překážkou mimo nevědomosti o možnosti řešení konfliktů prostřednictvím mediací zejména odpor k mediaci. Tento „odpor“, samozřejmě vždy subjektivní, bývá či může být způsoben strachem ze ztráty pozice, strachem z morálního hodnocení a závazků, strachem z odkrytí odporu a obav, strachem z rozkrytí idealizovaného obrazu vztahu či obavou ze ztráty moci. Nad tyto překážky by se měly strany povznést. K tomu jim dopomáhá důvěra v mediátora a mediační řízení a její důvěrnost.
V tomto dílu našeho seriálu padlo jistě mnoho otázek a nebyly zodpovězeny všechny odpovědi k mediaci. Naše kancelář realizuje přímo na zakázku semináře věnované jednotlivým a konkrétním tématům, na kterých se podrobněji věnujeme jednotlivým oblastem mediace, které bohužel nelze postihnout v tomto seriálu. Ve třetím dílu se budeme zabývat samotným zahájením mediace.
1 http://www.bulletin-advokacie.cz/advokati-ve-svete-mediace?browser=mobi, autor: PhDr. Dana Potočková, MDR, publikováno: 06.08.2013
2 PhDr. Lenka Holá, Ph.D., Mediace, způsob řešení mezilidských vztahů, vyd. Grada Publishing a. s., 2003, vydání
3 § 2 zákona č. 202/2012 Sb., o mediaci a o změně některých zákonů (zákon o mediaci), ze dne 2. května 2012
4 Rozdělení interpersonálních konfliktů dle: RNDr. Jiří Plamínek, CSc., Mediace nejúčinnější lék na konflikty, vyd. Publishing a. s., 2013, vydání 1.
Mgr. Petr Osladil, mediátor, zprostředkovatel zapsaný v Seznamu zprostředkovatelů a rozhodců pro kolektivní vyjednávání a řešení kolektivních sporů vedeném Ministerstvem práce a sociálních věcí ČR pod evidenčním číslem 10/001.