Alternativní řešení pracovněprávních sporů – 5. díl (Získávání informací)

14.04.2015

V předchozím dílu věnovanému fázi zahájení mediace jsem slíbil, že se v tomto dílu budeme opět zabývat praktickým příkladem pracovněprávního sporu, na němž si ukážeme praktickou stránku využití mediace a to zejména popisem další z fází mediace, kterým je sběr či také získávání informací.

ZÍSKÁVÁNÍ INFORMACÍ.

Po víceméně standardizovaném a formálním zahájení mediace, které jsme si popsali v předcházejícím díle našeho seriálu, nastává v procesu mediace fáze sběru a získávání informací. Od tohoto okamžiku dále, budou mediátorem strany konfliktu především aktivizovány a navzájem seznamovány se svými postoji, názory a zájmy tak, aby došlo v optimálním případě k uzavření dohody. Získávání informací se neděje jen ve vztahu k mediátorovi, kdy jsou stranami jemu sdělovány z počátku rámce sporu, ale také mezi stranami navzájem. A to zejména sdělováním a uváděním argumentace a zdrojů a východisek argumentace obou stran. Takovými zdroji a východisky jsou zejména vnitřní předpisy a pracovní řády zaměstnavatele, zavedené zvyklosti na pracovišti, kolektivní a pracovní smlouvy, náplně práce a jiné listiny, týkající se pracovněprávního vztahu nebo sporu. V neposlední řadě se jedná i o zákonná ustanovení zákoníku práce a souvisejících předpisů, která se k pracovněprávnímu vztahu nebo sporu vztahují a současně objektivní či subjektivní výklad práv a povinností založených na obou stranách právě takovými předpisy. K uvedenému je třeba doplnit, že tyto nejsou a nemohou být beze zbytku jediným zdrojem pro úplné získání obrazu o sporu a jeho dopadu na pracovněprávní či osobní vztah mezi oběma stranami.

Jak již bylo dříve řečeno, mediátor by měl být především odborníkem na komunikaci a vyjednávání a nelze spor smírně a konsenzuálně vyřešit bez toho, aby mediátor neporozuměl celkovému pozadí, komunikaci stran a okolnostem vzniku sporu a jeho průběhu. Do celého procesu vstupuje tedy právě schopnost mediátora porozumět na první pohled skrytým souvislostem, stylu vzájemné komunikace stran a okolnostem, za nichž se formovaly vzájemné postoje a zájmy stran. K tomuto poznání využívá mediátor osvojených, především psychologicko-komunikačních a vyjednávacích technik, jejichž účelnou aplikací v procesu mediace strany vede strany k tomu, aby dokázal celý spor pojmenovat a rozklíčovat, protože strany toho nejsou ve vzájemné komunikaci v této fázi sporu (konfliktu) samy schopny. Mediátor si tedy všímá i na první pohled laikovi nezjevných doprovodných signálů vzájemné komunikace, které stranám pojmenovává či pomáhá pojmenovat a zprostředkovává tak prožívání a zejména subjektivní postoj k celému sporu od jedné strany ke druhé. Míra aplikace mediátorových zjištění je zcela odvislá od způsobu vedení mediace, zaměření, výcviku a vzdělání mediátora, typu a formy mediace, vztahů v mediaci, předmětu mediace a cíle, jehož má být mediací dosaženo.

Proces získávání informací je tak složen ze získávání informací nejen z verbální komunikace (mluvené a psané slovo) mezi stranami sporu, ale rovněž z komunikace neverbální, kdy mediátor bere v potaz i formální a neformální komunikaci mezi stranami. Dalo by se říci, že mediátor musí být interdisplicinárně vzdělán k tomu, aby k jednotlivým složkám a formám komunikace nejen v nejvyšší možné míře přihlédl a všímal si jich, ale aby je rovněž správně identifikoval a dokázal s nimi ve prospěch stran a cíle mediace účelně a efektivně pracovat. I zjištění na straně mediátora, jak strany mezi sebou komunikují je obsahem fáze procesu mediace, jíž se dnes zabýváme.

Konkrétním příkladem, na němž si v tomto díle věnovanému mediaci jako způsobu řešení pracovněprávních sporů budeme tuto fázi mediačního procesu ilustrovat, bude situace, kdy zaměstnavatel navrhl zaměstnancům na běžné pracovní poradě vedoucích pracovníků, pracovní výjezdní poradu a teambuilding, která se měla konat v rekreačním zařízení zaměstnavatele o blíže neurčeném víkendu a jíž by se účastnili všichni zaměstnanci a tito zaměstnanci vznesli prostřednictvím svého přímého nadřízeného dotaz na proplacení náhrad za svou účast na zmiňované akci. Zaměstnavatel, zastoupený ředitelem organizace, navrhl toto pracovní výjezdní zasedání kolektivu zaměstnanců s tím, že účast řadových zaměstnanců je dobrovolná, nicméně však pro vedoucí zaměstnance na všech stupních řízení povinná, protože se na uvedeném výjezdním zasedání budou společně řešit a projednávat otázky úzce spojené s dalším směřováním činnosti a vizemi zaměstnavatele, na nichž by se tito zaměstnanci měli spolupodílet. Výsledek projednání tak měl být zdrojem pro další účinné fungování organizace.

Mediátor byl samozřejmě seznámen s pozadím konfliktu mezi stranami až ve chvíli, kdy byl stranami osloven k vedení mediace, sešel se s nimi na prvním ústním jednání a došlo v rámci smlouvy o mediaci uzavřené mezi ním a stranami k rámcovému sdělení a vymezení obsahu sporu, jak bylo následně uvedeno ve smlouvě o mediaci. Písemnému uzavření smlouvy o mediaci samozřejmě předcházelo oslovení mediátora jednou ze stran (zaměstnanec), jeho kontaktování druhé strany, souhlas druhé ze stran s mediací a první společné jednání o zahájení mediace. Na základě smlouvy o mediaci a rámcového vymezení sporu byly strany následně mediátorem vyzvány k tomu, aby písemně každá zvlášť popsaly svými slovy mediátorovi okolnosti vzniku sporu a připojily ke sdělení svou argumentaci nejlépe rovněž s odkazem na její zdroje a východiska (viz výše). Po doručení písemností od obou stran navrhl mediátor dle svého uvážení stranám místo a čas prvního společného jednání za jeho přítomnosti způsobem a za podmínek, jak na to byly strany mediátorem v rámci zahájení mediace upozorněny a informovány a bylo ve smlouvě o mediaci sjednáno.

Z došlých písemných vyjádření obou stran k obsahu sporu zjistil mediátor následující a udělal si tak vlastní úsudek o celé situaci takovýto:

Na pracovní poradě vedoucích zaměstnanců, zazněl ze strany ředitele organizace – jednalo se o malou nevládní neziskovou organizaci s počtem zaměstnanců do 50 osob – návrh na určení několika vhodných termínů, s ohledem na pracovní vytíženost zaměstnanců, dny pracovního klidu aj., ve lhůtě konání pracovní výjezdní porady a teambuildingu do 2 měsíců, návrh na konání pracovního výjezdního zasedání zaměstnanců organizace s tím, že po pracovní složce cca po době od 9 do 15 hod. bude zaměstnancům následně umožněno mít volný program. Nutnost konání akce byla předem projednána mezi ředitelem a orgány organizace a vyhodnocena byla jako vysoce prospěšná a nezbytná. Podobná „akce“ pro všechny zaměstnance se konala zpravidla jednou ročně a pravidelně a pro řadové zaměstnance byla příležitostí, jak se seznámit i s ostatními zaměstnanci, kteří pracovali pro zaměstnavatele v jiných odděleních. V organizaci byla zavedena třístupňová úroveň vedení. Na prvním stupni to byl ředitel organizace podléhající jejím orgánům, na druhém stupni se jednalo o vedoucí jednotlivých odborů a projektů a na třetím o vedoucí pracovníky jednotlivých oddělení, řídících plnění pracovních úkolů osmi až 12 řadovými zaměstnanci. Organizace se profilovala jako nestátní nezisková organizace působící a vyvíjející činnost v sociální oblasti při práci s mladými lidmi, drogově závislými, a jinak rizikovými skupinami z řad mladistvých, osob bez přístřeší, krizové intervence apod.

Na mediátora se obrátil jeden z řadových zaměstnanců organizace proto, aby zejména tento zprostředkoval komunikaci mezi řadovými zaměstnanci jednoho z oddělení s vyšším vedením organizace, konkrétně s ředitelem, kdy se uvedený zaměstnanec domníval, resp. byl přesvědčen, že se svými nároky (s těmi se seznámíme dále) neuspěl u svého přímého nadřízeného ani u vedoucího odboru, jemuž vedoucí oddělení přímo podléhal. Předmětem sporu byl nárok zaměstnanců vůči zaměstnavateli ve smyslu vyplacení náhrad výdajů v souvislosti s výkonem práce. Za ty považovali zaměstnanci na nejnižším stupni zejména náhrady jízdních výdajů, stravného a náhrady nutných vedlejších výdajů v souvislosti s pracovní cestou a to i za předpokladu, že se výjezdní pracovní porady zúčastní dobrovolně. Nárok zaměstnanců předložený vedoucímu pracovníkovi – vedoucímu oddělení – se však nesetkal s kladnou reakcí nebo přijetím ze strany nadřízeného a ani ze strany vyšších stupňů řízení, byť jim byl vedoucím oddělení tlumočen a byl jimi přímo odkázán na vedení organizace. O sporu tak začal (musel) jednat s příslušnými zaměstnanci z jednoho oddělení přímo ředitel organizace. Jednání o nároku zaměstnanců s ředitelem organizace, přesahujícím dva stupně řízení, kdy se vedoucí pracovníci od sporu distancovali, se však ukázala jako negativní, co do vzájemné komunikace i fungovaní zaměstnavatele. Ředitel organizace byl sice zvyklý neformálně komunikovat se všemi zaměstnanci, nicméně předpokládal, že pracovněprávní spory vyřeší s podřízenými vedoucí pracovníci. Vzhledem k tomu bez dalšího odůvodnění zamítl ředitel organizace nárok řadových zaměstnanců, což v důsledku vedlo jen k prohloubení sporu. V této fázi se tak jednalo již o spor mezi řadovými zaměstnanci a ředitelem organizace bez účasti vedoucích pracovníků, což vedlo jistě k tomu, že zaměstnanci začali pravděpodobně ztrácet důvěru ve své přímé nadřízené. Nárok zaměstnanců byl považován vedením organizace za jakousi revoltu vůči vedení, což vedlo ke zkrácení osobního ohodnocení těch zaměstnanců, kteří se se svým nárokem obrátili „výš“ a jejich přímých nadřízených, kteří „nedokázali“ spor s podřízenými vyřešit tak, aby nebyl jejich nárok přednesen vedení organizace. V důsledku čehož byli všichni zúčastnění kráceni na své mzdě.

Toto byl rámcový úsudek o vzniklé situaci, kterou si na shodných bodech obou sdělení učinil mediátor a byl připraven svůj úsudek dalšími jednáními se stranami konkretizovat. Protože si byly obě strany sporu vědomy toho, že mediátor je především osobou nestrannou a jednání obvykle probíhají v sídle mediátora, svolily strany na žádost mediátora k tomu, aby se mediační řízení odehrávalo v sídle organizace. Dalším důvodem, proč k tomuto jednání na půdě zaměstnavatele mediátor zvolil, bylo, že si byl vědom dopadu výsledku mediace na ostatní zaměstnance. Mediátor po příchodu na místo jednání navrhl rozložení míst k sezení stran i jeho, kdy následně strany seděly u kulatého stolu ve stejné výšce židlí jako mediátor apod. a rozhodl o vyloučení ostatních zaměstnanců. Stranám byl poskytnut naprosto stejný prostor, co do míry jejich komfortu při jednání. Mediátor si během celého jednání činil poznámky. Mediátorovi pak začaly na společném jednání obě ze stran sdělovat své nároky a postoje. Nejprve byl dán prostor straně zaměstnance, který mediátora kontaktoval, a toto bylo dopředu straně zaměstnavatele známo. Sdělení zaměstnance trvalo asi hodinu a půl, včetně dotazování se mediátora. Strana zaměstnavatele věděla, že nesmí do vyjádření zaměstnance vstupovat, pouze si činit poznámky. Následně bylo slovo uděleno (stále za přítomnosti zaměstnance) zaměstnavateli a průběh se opakoval.

Má-li mediátor porozumět stranám, musí nejprve pochopit jejich zájmy. Sdělení prvotního postoje nebo názoru nemusí být to pro jednání určující. Mediátor zjistil, že obě strany mají naprosto stejný a stěžejní záměr. Totiž, zajistit společně koexistenci a fungování organizace, aby oba dva měli z jejího fungování ve smyslu saturace mzdy za vykonanou práci a současně z plnění jejího účelu ve společnosti ve smyslu sociálního poslání budoucnost. Zaměstnanec za přítomnosti mediátora
přednesl zaměstnavateli na jednání své postoje a názory. Jednání před mediátorem považoval za příležitost formálnějším způsobem nadřízenému sdělit své postoje k pracovněprávním otázkám, kdy na pracovišti byl zejména praktikován spíše neformální způsob komunikace, kdy si všichni zaměstnanci mezi sebou bez ohledu na věk tykali, resp. jim bylo nabídnuto po ukončení zkušební doby ze strany vedoucích zaměstnanců tykání, a pro některé zaměstnance bylo poněkud problematické poukázat nadřízeným za takového stavu věcí na nedostatky ve vedení nebo překračování povinností či práv z pracovněprávních vztahů vůči nim. Zaměstnanec sám v samotném důsledku nechtěl a nepotřeboval tolik náhrady za pracovní výjezd, jen chtěl, aby se o tom v organizaci zejména jako o přehlíženém tématu hovořilo, aby nadřízení respektovali zejména principy a zásady pracovněprávního vztahu a jakýmsi „kamarádským“ či neformálním kolegiálním jednáním tyto neobcházeli v neprospěch svých podřízených. Nechtěl, i aby zaměstnancům byla krácena mzda v závislosti na úspěšnosti projektů, což tak činili jeho přímí nadřízení. Zaměstnanec chtěl, aby se diskutovalo v organizaci o plnění zákoníku práce a aby došlo k revizím vnitřních pracovněprávních předpisů. Na pracovní výjezd jet rovněž chtěl. Věděl, jak jsou pracovní výjezdy zajímavé a dokonce zábavné. Dokonce se chystal na pracovním výjezdu otázky, které jej tížily přednést před vedením organizace. Dotazoval se jen svého přímého nadřízeného, jak to následně bude s volnem, náhradami apod. Zaměstnanec sdělil prostřednictvím mediátora zaměstnavateli také, že současná úroveň vedení a to v rámci jejího personálního obsazení, je nadále pro něj samotného a potažmo i organizaci neudržitelná. Zaměstnavatel sám nebyl obeznámen s tolika negativními reakcemi na jeho způsob či nastavení organizace vedení, ale byl připraven situaci řešit. Zástupce zaměstnavatele nabídl již při tomto prvním jednání ve svém projevu několik řešení. Z jeho projevu však vyplynulo, že se jedná profesionální úkon na jeho straně s účelem další jednání přerušit, zakončit, nebo jemu předejít. Bylo zřejmé, že ač zaměstnanec sděluje zaměstnavateli na tomto jednání své postoje, zaměstnavatel je toliko vyslechl a prakticky ihned v odpovědi navrhuje řešení. Mediátor však potřeboval získat dostatečné informace i od zástupce zaměstnavatele k danému sporu.

Zástupce zaměstnavatele zejména před jednáním předložil mediátorovi písemné informace o zápisu z porady s vedením organizace, na níž došlo k usnesení o konání pracovní výjezdní porady a teambuildingu, zápisy z porady s vedoucími pracovníky, na níž byli se záměrem seznámeni a předložil také odkazy na pracovněprávní předpisy, vztahující se k pracovnímu výjezdu a případným náhradám za účast na pracovní cestě, která byla podle jeho názoru pro zaměstnance pouze dobrovolná a nelze ji tak chápat jako pracovní cestu ve smyslu § 42 Zákoníku práce, zakládající zaměstnanci nárok na náhrady za tuto pracovní cestu. Nad rámec toho bylo zaměstnavatelem řečeno, že se bude jednat o pobyt a stravování v jeho rekreačním zařízení, doprava bude zcela zaměstnavatelem proplácena a není tak důvod vyplácet zaměstnanci (zaměstnancům) další náhrady za pracovní cestu v době víkendu, protože za pracovní cestu si mohou v pracovní den zaměstnanci vzít adekvátní volno.

Mediátor došel k přesvědčení a považoval za vhodné, že první společné jednání je třeba v této fázi ukončit a naplánovat jednání další. Mediátor došel po sběru informací ke zjištění, že jádrem konfliktu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem je patrně osobitý přístup zaměstnavatele a vedoucích pracovníků zaměstnavatele k výkladu práv a povinností z pracovněprávních vztahů, kdy je preferována jistá míra bezformálnosti v pracovním a kolegiálním jednání nad objektivním výkladem práv a povinností z pracovního vztahu v míře, kdy je takový přístup spíše ve vzájemném vztahu zaměstnanec – zaměstnavatel spíše na škodu a dochází tak k deformaci vzájemných rolí a tím ke kolizi ve výkladu a realizaci vzájemných práv a povinností na straně jak zaměstnavatele a jeho vedoucích pracovníků, tak zaměstnance. Současně bylo z popisu celého sporu zřejmé, že jistou a podstatnou roli
v celém sporu mohla sehrát osoba zaměstnancova přímého nadřízeného a jeho nadřízeného, kdy se ukazovalo, že nebylo zcela zřejmé, jaké pravomoci ve vedení zaměstnanců nebo řízení organizace za současného stavu věcí má ta která osoba vykonávat, a že v podstatě může docházet ke konfliktům mezi těmito stupni řízení – mezi vedoucími oddělení a vedoucími odborů. Toto své zjištění však nemohl stranám zatím ještě sdělit. S ohledem, že se jednalo o spor na pracovišti, kde se účastníci sporu intenzívně každodenně setkávají a jejich spor má vliv na ostatní pracovníky a kolegy bylo další jednání naplánováno s konáním do tří pracovních dnů.

V příštím díle našeho seriálu si opět přiblížíme v pokračování tohoto pracovněprávního sporu další fází procesu mediace při řešení sporů z pracovněprávních vztahů, kterou je fáze „Definice témat (Porozumění zájmům)“.

Mgr. Petr Osladil, mediátor, zprostředkovatel a rozhodce zapsaný v Seznamu zprostředkovatelů a rozhodců pro kolektivní vyjednávání a řešení kolektivních sporů vedeném Ministerstvem práce a sociálních věcí ČR pod evidenčním číslem 10/001.