Alternativní řešení pracovněprávních sporů – 7. díl (Mediace jako způsob řešení pracovněprávních sporů)

Vítám Vás po čase dovolených a prázdnin u dalšího pokračování našeho seriálu věnovanému alternativnímu řešení pracovněprávních sporů mediací. V tomto dílu se seznámíme s na první pohled velmi jednoduchou fází, dle jejího názvu, a to fází „hledání možností“. V této fázi „přichází ke slovu“ intenzívní vyjednávání, vyjednávací typy, postoje a zájmy, vyjednávací pozice stran sporu, osobnostní rysy apod. Jde o metodu, která je náročnější pro mediátora, který musí odhalit a rozpoznat vyjednávací styly a skryté zájmy stran, protože doposud nemusely být (a zpravidla nebývají) odkryty a zprostředkovat je straně druhé, resp. by měl mediátor na základě svých odborných znalostí a zkušeností vést strany, které mohou mít rozdílné vyjednávací přístupy, dle typu mediace k efektivnímu a konstruktivnímu řešení sporu a nejlépe ke vzájemné a vyvážené shodě. Zkráceně řečeno se po „emotivnější“ fázi přesouváme do fáze „rozumovější“. Vše si dále blížeji vysvětlíme a současně si některé pojmy z výkladu ukážeme opět na praktických příkladech. S ohledem na obsáhlost tématu bude tento díl rozvržen do několika podkapitol označených římskými číslicemi.

HLEDÁNÍ MOŽNOSTÍ I.

Tato fáze, v pořadí čtvrtá v celém strukturovaném procesu mediace nebo mediačního řízení, bývá v odborné literatuře autory teorií o mediaci nazývána například rovněž jako fáze hodnocení, vyjednávání a rozhodování, nebo jako rozhodná fáze, fáze řešení konfliktu, fáze formulování možných řešení apod. a samozřejmě nemusí být v pořadí čtvrtá. Záleží na členění, které k mediaci předkládají odborní autoři a jak člení proces mediace dle určitých kritérií, jimiž mohou být cíle mediace, úkoly mediátora, nebo tradice především středoevropských, evropských a amerických „mediačních škol“.

V této fázi mediačního procesu hledají strany sporu společně s mediátorem vhodná řešení sporu na základě definování sporných otázek k řešení mediací, které mezi nimi vyvstaly na základě jejich a jimi identifikovaných zájmů a potřeb, a které by uspokojovaly a respektovaly v maximální možné míře zájmy obou stran. Jedním z hlavních úkolů mediátora je v této fázi podněcovat strany ke kooperativnímu (blíže si vysvětlíme dále) přístupu a udržovat proces se zaměřením na budoucnost. Budoucnost nemusí být nutně chápána a vnímána jako čistě abstraktní, hypotetická nebo dlouhodobě neudržitelná realita. Může se jednat o časový úsek jasně časově ohraničený. Může být dlouhodobá či krátkodobá. Její účinky mohou působit i po velmi krátkou dobu, či být neurčité, co do vnímání času. Budoucnost lze vnímat jako dobu, po kterou strany sporu „nuceny“ okolnostmi nějak pracovně, profesně, společensky, lidsky či jinak navzájem nebo společně kooperovat nebo koexistovat za účelem jakési spolupráce nebo koexistence např. na bázi obchodní nebo pracovní spolupráce mezi stranami. Lze ji chápat také jako dobu, po níž se strany mohou nadále v osobním nebo pracovním životě dále setkávat, mohou mít společné přátele, známé, mohou mít i do budoucna jiné osobní, obchodní nebo pracovní vazby. Je totiž velmi pravděpodobné, že v případě, kdy spor skončí rozvázáním pracovněprávního vztahu kteroukoliv ze stran u současného zaměstnavatele, bude zaměstnána, nebo bude vyvíjet činnost, kterákoliv ze stran své další pracovní a profesní aktivity v daném regionu nebo v dané pracovní či ekonomické oblasti a je tak pravděpodobné, že se i v budoucnu mohou osoby zaměstnance nebo zaměstnavatele setkat nebo se setkají za jiných okolností a i třeba na jiných vzájemných pozicích, nemluvě například o tom, že mohou být sousedy na malém městě nebo městské čtvrti a budou se setkávat mimo svou práci v osobním životě. Budoucnost lze pak také chápat jako blíže neurčené období vzájemné společenské nebo ekonomické prospěšnosti bez ohledu na to, jestli je kontinuálními nebo je přerušená některými nezávislými vlivy.

Orientace hledání řešení na budoucnost je tedy krom toho, že se jedná o elementární teoretický princip mediace, také předpokladem a principem, který by měl motivovat strany k hledání takového řešení, a který by měl v této fázi mediátor a strany společně při sjednání dohody reflektovat a respektovat. V této fázi lze využívat nejrůznější techniky tvůrčího myšlení, jakými jsou např. brainstorming, multivoting, vývojový diagram, morfologická skříňka, rozhodovací strom, strom významnosti, rozbor předností a nedostatků a mnoho dalších (viz PhDr. Lenka Holá, Ph.D., Mediace, vyd. Grada, 2003, str. 108).

Další možností, dle zaměření a pojetí přístupu a postupu v mediaci mediátorem praktikovaného v konkrétní mediaci, může být sdělení stanoviska mediátora ke sporu, které si strany souhlasně vyžádaly, a v němž jsou jednotlivé sporné otázky, resp. možná řešení mediátorem formulovány vstříc oběma stranám nestranně a nezávisle, a je ponecháno pouze na stranách, v jaké míře se ke stanovisku mediátora při hledání jejich řešení přikloní či nepřikloní. Stanovisko mediátora se uplatňuje zejména v písemné formě současně k oběma stranám sporu a předpokládá jistou delší časovou náročnost na dobu trvání mediačního procesu (ve smyslu prodlev mezi osobními jednáními se stranami a zjištění zpětných vazeb od stran). Obvykle se připouští lhůta 15 dnů ode dne podání žádosti o vyhotovení stanoviska mediátorovi do jeho vyhotovení a předložení (nebo doručení) stranám. Je přípustné za předpokladu, že je o něj mediátor stranami souhlasně požádán, mediátor sám s tímto souhlasí, a je vydáváno současně k oběma stranám a je nezávislé a nestranné. Zejména v pracovněprávních sporech je efektivnějším z hlediska dosažení dohody v případě, kdy je možnost volby pouze mezi dvěma variantami řešení sporu. V pracovněprávním vztahu se tak zejména užívá efektivně tam a v takových sporech, kde lze předpokládat (nebo je zřejmý) jistý zájem jedné nebo druhé strany na setrvání nebo nesetrvání v pracovněprávním vztahu (nebo na změně pracovněprávního vztahu) u téhož zaměstnavatele osob jeho zaměstnanců, kteří jsou stranami sporu. Stanovisko mediátora bývá ovšem rovněž nezřídka dále kteroukoliv ze stran sporu užito (nebo těmito předloženo) vůči majiteli nebo majitelům, či lépe společníkům nebo společníkovi zaměstnavatele, jedná-li se o právnickou osobu, a není-li stranou sporu fyzická osoba na straně zaměstnavatele, která je přímou stranou sporu. Na jedné straně tedy máme jakýsi „tvůrčí“ impulz řešení ze stran sporu a na straně druhé zde máme jakési „vodítko“ pro řešení sporu dané mediátorem.

Pro obě varianty je však totožné, že by měly respektovat každý jednotlivý individuální případ a postup řešení od jednodušších sporných bodů k těm složitějším. Strany by sami měly především „vymýšlet“ různá řešení jednotlivých bodů bez jejich hodnocení a tyto předkládat druhé straně. Někdy je však účelné, aby do sporu aktivněji zasáhl mediátor. Teprve později si strany stanovují kritéria pro jejich hodnocení založená na jejich zájmech, vyjednávacích postojích a principech. Dílčí řešení totiž nemusí v celkovém kontextu zcela odpovídat jejich zájmům a potřebám. To je třeba mít na paměti.

Nyní se vrátíme k jednotlivým technikám hledání řešení podrobněji. V našem případě začneme variantou druhou, která je pro pracovněprávní spor efektivnější, totiž vyžádaným a vydaným stanoviskem mediátora. Mediátor uvede ve svém stanovisku např.:

1. Zaměstnanci je doporučeno, aby se obrátil se do xx. x. 2014 žalobou o neplatnosti rozvázání pracovního poměru na obecný soud, s uvedením argumentace tohoto stanoviska, v případě, že zaměstnavatel bude i nadále trvat na své výpovědi a tato nebude z jeho strany odvolána a s odvoláním nebude zaměstnanec souhlasit. Vše písemně. Nedoporučuje se zaměstnanci přistupovat na mimosoudní dohodu bez vzájemných nároků ze strany zaměstnavatele či zaměstnance, protože tato dohoda by byla nevyvážená a v neprospěch zaměstnance, který má velkou pravděpodobnost úspěchu v soudním řízení, kdy tvrzení a předložené důkazy ze strany zaměstnance, nebude zaměstnavatel schopen prokázat v opaku, což ostatně přímo i nepřímo sám ve svých písemných sděleních uvádí. Naopak zaměstnankyně může prokázat písemnými důkazy, že vytýkanou škodu nezavinila. Posuzuje-li rozdílně zaměstnavatel nad rámec svých důkazních povinností zaměstnance jím předkládané důkazy, je posouzení přípustnosti a dostatečnosti prokázání pouze na soudu. Nikoliv na zaměstnavateli, který může všechny důkazy odmítat. Přitom povinnost prokázání zavinění škody zaměstnancem spočívá na něm. Lze odůvodněně předpokládat a očekávat odmítání ze strany zaměstnavatele i tvrzení uvedených v tomto stanovisku.

2. S ohledem na ustanovení § 58 odst. 1 Zákoníku práce a s ohledem na prekluzivní roční lhůtu od vzniku důvodu k výpovědi nelze, aby zaměstnavatel uplatňoval výpovědní důvody vzniklé před xx. x. 2013 (Pro porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci nebo z důvodu, pro který je možné okamžitě zrušit pracovní poměr, může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď … nejpozději však vždy do 1 roku ode dne, kdy důvod k výpovědi vznikl). K zániku práva proto, že nebylo ve stanovené lhůtě uplatněno, dochází jen v případech uvedených v …, § 58, … Bylo-li právo uplatněno po uplynutí stanovené lhůty, přihlédne soud k zániku práva, i když to účastník řízení nenamítne.

3. Absence některých vnitřních předpisů a metodických pokynů a postupů, která však v důsledku způsobuje rozdílné výklady, co je a co již je porušením pracovní kázně, překročením pravomoci, neupravuje a nedefinuje jasně a zřejmě nároky, práva a povinnosti zaměstnanců, vedení a oběh dokladů, evidenci apod., a zaměstnavatel toto soustavně a účinně nekontroloval a tím způsobil na straně zaměstnanců a zaměstnavatele spory o výklad vzájemných práv a povinností, by měla být nahrazena přijetím takových vnitřních předpisů a směrnic, které napříště zamezí nejednoznačnosti výkladu, jinak by se mohl zaměstnavatel vystavovat dalším soudním sporům se zaměstnanci nebo postihům dozorujícího orgánu tj. Státního úřadu inspekce práce, a na úseku daňovém, mzdovém a účetním sankcím ze strany správce daně.

4. Zaměstnavateli i zaměstnanci je doporučeno v případě, že ani z jedné strany není zájem na pokračování pracovního poměru, aby se po odvolané výpovědi dohodli vzájemně na ukončení pracovního poměru k určitému datu s vyplacením odstupného zaměstnanci dle § 67 odst. 1 písm. c) – trojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 2 roky. Po ukončení pracovní neschopnosti je zaměstnanec povinen nastoupit zpět do práce a má právo na přidělování práce dle její pracovní smlouvy. Pokud zaměstnavatel nemůže přidělovat zaměstnanci práci, jedná se o překážku na jeho straně a je povinen vyplácet zaměstnanci náhradu mzdy do doby platného ukončení pracovního poměru nebo do doby, kdy mu umožní pokračovat v práci. Současně platí, že je třeba vždy zkoumat důvody nepřidělování práce – nejsou-li dány důvody pro výpověď především např. z důvodu nadbytečnosti zaměstnance.

5. Dále se zaměstnavateli doporučuje, má-li podezření na spáchání trestného činu zpronevěry na neznámou osobu, aby bezodkladně podal trestní oznámení v této věci.

6. Zaměstnavateli se dále doporučuje, aby fakticky přehodnotil mzdový postih uvedený ve své výpovědi a uvedl jej v soulad se zákonnými ustanoveními. Odebraná složka mzdy je ve spojitosti s ustanoveními o mzdovém výměru a jeho vlastnosti v něm uvedené, tedy, že je nedílnou součásti pracovní smlouvy, nárokovou složkou mzdy, a může se vést diskuze pouze o tom, může-li být mzda upravena jen po dohodě stran pracovní smlouvy nebo jednostranně zaměstnavatelem, vždy však nikoliv zpětně! Jako v tomto případě, kdy xx. x. 2014 je oznámena změna mzdy zaměstnanci zpětně k x. x. 2014. Takovou změnu mzdového výměru zákon nepřipouští. Ostatně mzdový výměr zaměstnankyně je v tomto případě součástí pracovní smlouvy, není od ní oddělen pouze odkazem na úpravu mzdy mzdovým výměrem, jako jednostranným určením mzdy ze strany zaměstnavatele, a může být tak měněn pouze dohodou obou stran. Je lhostejno, jak jsou složky mzdy pojmenovány. Obě jsou v tomto případě pro zaměstnance nárokové.

Toto své stanovisko mediátor „opře“ o právní rámec jednání obou stran. Je pak na stranách, budou-li se jeho stanoviskem řídit, respektovat jej, nebo je bude „inspirovat“ k možnému hledání řešení. Mediátor ve svém stanovisku a v jeho odůvodnění přezkoumal hodnotu a závažnost sporu a podle toho vydal i své nezávislé stanovisko. Nelze říci, že by své stanovisko v jednotlivých bodech opíral o důležitost, jakou jednotlivým bodům přikládaly strany, ale snažil se o jistou ucelenost řešení. Uvedený příklad je sice příkladem toliko ilustrativním avšak současně reálným, jak jej mediátor pro jeden konkrétní případ vypracoval.

V příštím díle našeho seriálu se budeme věnovat pokračování tohoto dílu a zejména technikám, jakými jsou: např. brainstorming, multivoting, vývojový diagram, morfologická skříňka, rozhodovací strom, strom významnosti, rozbor předností a nedostatků. Současně se budeme zabývat technikami vyjednávání, pozicemi vyjednávajících, přístupy ve vyjednávání a typy vyjednávání.

Mgr. Petr Osladil, mediátor, zprostředkovatel a rozhodce zapsaný v Seznamu zprostředkovatelů a rozhodců pro kolektivní vyjednávání a řešení kolektivních sporů vedeném Ministerstvem práce a sociálních věcí ČR pod evidenčním číslem 10/001