Alternativní řešení pracovněprávních sporů – 9. díl
V minulém díle našeho seriálu věnovanému alternativním způsobům řešení pracovněprávních vztahů jsme se věnovali brainstormingu jako metodě užívané v rámci fáze mediačního procesu, kterou jsme si označili jako HLEDÁNÍ MOŽNOSTÍ II. Dnes na předchozí text navážeme a popíšeme si stručně některé další z užívaných (a to nejen při mediaci samotné) tvůrčích technik – multivoting, vývojový diagram a morfologická skříňka, užívaných v tzv. rozhodné fázi a následně přikročíme k samotné problematice vyjednávání.
Multivoting (nebo také multi-voting) je, zejména skupinovou, technikou a moderační metodou vedoucí k dosažení poměrně rychlého konsenzu. Jedná se o vícenásobné hlasování, jejímž cílem je určit z několika (mnoha) možných řešení to prioritní. Může a obvykle také navazuje na techniku a metodu brainstormingu, popsanou v předchozím dílu. Velice dobře je aplikována v případech, kdy již máme určené kategorie problémů, otázek k řešení a současně máme, alespoň předběžně, definována jejich možná řešení. Jedná se v této fázi o zjištění nebo určení subjektivní „důležitosti“ daných problémů a otázek a jejich možných řešení. Je nabíledni, že nebude (a nebývá) tato metoda užívána v pracovněprávních sporech, resp. nejsem o tomto obeznámen, a bude se spíše týkat komunikace v rámci týmového řešení otázek, které se spíše dotýkají úkolů, cílů a vizí pracovních týmů v rámci plnění a splnění jemu uložených pracovních úkolů.
V pracovněprávním sporu, kdy na jedné straně vystupuje zaměstnanec a na druhé straně zaměstnavatel nebo jeho zástupce, nelze předpokládat, že by tato technika a metoda byla efektivně užita. A to z velmi prostého důvodu. Zaměstnavatele obvykle zastupuje vedoucí pracovník, firemní právník, personalista apod. a nejedná-li se o otázku či problém, spočívající v obsahu pracovních úkolů, jejich plnění, možností, jak je splnit, ale jedná-li se o pracovněprávní spor svou povahou od výše uvedeného odlišný, nenalézá se zde prostor pro užití této metody či techniky. Těžko si lze představit hlasování ve věcech vzniku, změn nebo ukončení pracovního poměru, množství práce, náhrad, překážek v práci, výše mzdy, péče o zaměstnance, dovolené, odpovědnosti apod., jakož i dalších nároků na straně zaměstnance nebo zaměstnavatele či třetích osob, které jsou zejména, co do lhůt pro uplatnění práv na obou stranách, limitovány a vyjmenovány zákoníkem práce.
Toto techniku, nebo jí obdobný postup, lze však účinně užít v rámci skupiny subjektu, vystupujícím za jednu ze stran pracovněprávního vztahu nebo kolektivního sporu. V rámci zaměstnaneckých rad nebo odborů, organizací zaměstnanců a zaměstnavatelů, skupin na různých úrovních vedení zaměstnavatele apod. A to doby, než přijdou tyto např. na jednání tripartity nebo vyjednávání mezi zaměstnavatelem a zástupci zaměstnanců v rámci kolektivního vyjednávání, kdy priority, na kterých se hlasovací skupina dohodla, jsou pro další jednání a vyjednávání v rámci skupiny silně motivující a nabízející řešení.
Vývojový diagram a morfologická mřížka jsou technikami známými laické veřejnosti spíše z hodin matematiky nebo výpočetní techniky. Smyslem je si říci a stanovit, za předpokladu, že problém, otázka apod. má minimálně dvě a více možnosti a je přesně definovaná, řešení jejich výsledku (přesněji dojít k jednoznačnému a přesně definovanému výsledku). A to především vizuálně a graficky na základě jednotlivých kroků nebo celého procesu. Morfologická mřížka se nadto snaží o vyjádření celého procesu v dalších souvislostech a rozvíjí tak vývojový diagram o další rozměr.
V obojím případě se jedná o spíše matematickou a logickou dedukci (nikoliv indukci) závěru, jehož nemusí být dosaženo. Nemluvě o záměru, subjektivním postoji apod.
Přeskočíme-li techniky a další metody nazývané jako: rozhodovací strom, strom významnosti, rozbor předností a nedostatků a mnoho dalších (viz PhDr. Lenka Holá, Ph.D., Mediace, vyd. Grada, 2003, str. 108), které jsou v podstatě modifikacemi již sděleného a liší se pouze v jednotlivostech, dostaneme se zákonitě k problematice vyjednávání.
Z hlediska mediace v pracovněprávních vztazích, jsou výše uvedené metody užité v rozhodovací fázi marginální, co do reálného vlivu na chod věcí. Samotný proces mediace setrvává na osvědčených technikách vyjednávání a psychologické synergii jednajících složek. I když bývá vyjednávání někdy za mediaci zaměňováno, jedná se o dva odlišné postupy a metody dosažení konsenzu (u vyjednávání spíše dosažení cíle nebo cílů). Mediace využívá v rámci svého procesu technik vyjednávání, nikoliv však obráceně.
Vyjednávání není procesem ve stejném slova smyslu, jako je mediace. Profesionální vyjednavači a vyjednávající samozřejmě mají a užívají svůj osvědčený model a postup k dosažení svého nebo klientova cíle, založený na zkušenostech a získaných teoretických znalostech.
V médiích a mezi laickou veřejností, do níž řadím například politiky, právníky, zástupce odborů a zaměstnavatelů, se sice poměrně často hovoří o vyjednávání, o kolektivním vyjednávání, vyjednávaní o ceně, o právech, politickém vyjednávání atd., ale toto takzvané vyjednávání nemá, co do formy (a mnohdy i obsahu), s vyjednáváním profesionálním, pranic společného. Např. takové „prodiskutování“ nebo „vykomunikování“ jsou pouze marketingovými a módními výrazy, které nemají s obsahem vyjednávání a už vůbec se spisovnou češtinou, nic společného.
Vzhledem k tomu, co všechno je za vyjednávání označováno a za co je vyjednávání zaměňováno, bude vhodné si vyjednávání jako proces a součást mediace více popsat. Vyjednáváním se mezi laickou veřejností rozumí obvykle a jednoduše řečeno: rozhovor. Opakovaný rozhovor nebo jiná (společensky uznaná) forma komunikace na dané téma, kdy jedna strana požaduje nebo uplatňuje po straně druhé, subjektivní nebo objektivní práva a snaží se vymoci nějaké povinnosti obvykle ve svůj prospěch. Nebo takovým rozhovorem má být dosaženo domluvy (nezaměňovat s dohodou nebo konsenzem, kdy domluva má z hlediska časového velmi krátkého a trvání a je zpravidla účelová, založená na cíli získání času na další jednání a oddálení důsledků) nad nahodilou názorovou neshodou, nad jednou konkrétní věcí, obvykle bez kontextu, realitou, volbou postupu apod. Ne každý vyjednavač je profesionálem. Ostatně jsme toho svědky např. v rámci vyjednávání zástupců tripartity nebo kolektivního vyjednávání, kdy vyjednávajícími jsou zástupci zaměstnanců nebo zaměstnanci, od nichž nelze očekávat, že budou mít komunikační dovednosti a zkušenosti získané v rámci teoretického studia (tento handicap samozřejmě neznamená nutně, že v rámci vyjednávání nebude prosazen cíl takového vyjednávajícího).
Mezi profesionály, vyškolenými zejména v oboru komunikačních technik a psychologie, však má pojem vyjednávání, co do obsahu, další a významnější konotace. Vyjednávání je samostatný proces, který do sebe inkorporuje různé oblasti z témat psychologie, sociologie, práva apod. Vyjednávání je poměrně svébytným oborem a bylo na toto téma publikováno již nespočet literatury. Na tomto místě se hodí doplnit, že „přesvědčování“ nebo „přesvědčovací taktiky“, jakkoliv jsou nebo mohou být součástí vyjednávání, nejsou jeho stěžejní částí.
Vyjednávání je založeno v podstatě na dvou základních faktorech. První: existence věci, o níž lze vyjednávat a druhým: osoba vyjednávajícího.
Není-li dáno proč vyjednávat, je logicky nemožné vyjednávání zahájit. Jsou-li např. zákonem či jinými okolnostmi a vlivy dány jasné mantinely práv a povinností, nároků a odpovědnosti, či trestu, vylučující vyjednávání, není třeba jej zahajovat. Druhým faktorem je osoba vyjednávajícího, nesprávně označovaná (a to zejména díky médiím a některým z řad politiků nebo odborů) jako vyjednavač, i když se tento výraz a označení již díky novodobé historii naší země, zažilo. Vyjednávající je profesionál a specialista na proces vyjednávání, jeho strategii a taktiku, který splňuje přísná osobnostní a profesní kritéria kladená na jeho osobu, jeho vliv, roli a na celý proces vyjednávání. Je především obeznámen s dynamikou procesu vyjednávání od jeho počátku do jeho konce. Jednotlivé techniky, strategii a taktiku volí v závislosti na aktuálním vývoji situace, svém obeznámení se s jeho partnerem, s nímž má vyjednávat (zjišťování historie protistrany), zkušenostech jiných vyjednávajících i svých z předchozích vyjednávání (uzavírání kolektivních smluv apod.) mezi stranami. Vyjednávající není obchodní cestující nebo zástupce. Není makléřem a není mistrem na dílně. Není učitelem ve škole a není úředníkem na úřadě. Není advokátem zastupujícím kteroukoliv ze stran. Je ale profesionálem, pokud možno na stranách nezávislým.
Z praktického hlediska v rámci činnosti naší kanceláře jednáme tak, že si nejprve o potencionálním partnerovi (nikoliv protistraně, protože ji vnímáme nikoliv jako protistranu, ale jako současného a budoucího partnera) zjistíme poměrně velké množství informací, které by nám mohly usnadnit a pomoci ve vyjednávání. V rámci sběru posoudíme jejich relevanci a vhodnost užití. V rámci prvního kontaktu následně požádáme partnera, aby se k našemu stanovisku, postoji, získaným informacím apod. vyjádřil. Z jeho vyjádření získáme obraz o síle jeho postoje, stanoviska k nároku nebo v protinároku, odborných znalostech, vyjednávacích dovednostech, cílech, a přístupu k vyjednávání. Po důkladné analýze všech získaných informací se následně upravuje již předem zvolený vhodný postup vyjednávání před prvním kontaktováním partnera a volí se další úkony, jejich forma a frekvence.
Nelze zde samozřejmě popisovat nebo popsat všechny strategie a taktiky užívané naší kanceláří, které se odlišují individuálně případ od případu s přihlédnutím k tématu vyjednávání a osobě partnera; ostatně nebylo by to do budoucna pro naši kancelář ani taktické.
V tuto chvíli si možná někteří čtenáři v duchu řekli, že vyjednávání přece není tak složité, postup výše popsaný je srozumitelný a jednoduchý, není tedy třeba „zavolat“ vyjednavače. Opak je bohužel v samotném důsledku pravdou. Z praxe je zřejmé, že dochází, z důvodu nesprávného nebo nedostatečného vyhodnocení a analýzy, k podceňování partnera a přeceňování vlastních sil.
V následujících dílech se budeme zabývat přístupy ve vyjednávání. Závěrem tohoto dílu, v němž jsme otevřeli téma a problematiku vyjednávání, zmíním jen výčet dovedností. Jsou to zejména tzv. tradiční a přijatelné vyjednávací dovednosti, jako např.: 1) Používání otevřených otázek, což jsou otázky, na které komunikační partner neodpovídá ano – ne, 2) Parafrázování, tedy reformulace sdělení komunikačního partnera, což může působit jako projevení zájmu, ale je to také prostředek pro získání času, zpětnou vazbu a podobně, 3) Odmlčení se, kdy od druhé strany očekáváme sdělení dalších informací, u druhé strany může vyvolat negativní reakce, 4) Občasné shrnutí, což je dovednost, která nám pomáhá udržet jednání v konkrétním rámci, a slouží k přehlednosti při vyjednávání (může však na některého z partnerů bohužel působit dojmem zdržování), 5) Akceptování pocitů a emocí, kdy je diagnostika pocitů partnera základním prostředkem efektivity jednání a je důležitou složkou jakékoliv komunikace, včetně komunikace tzv. asertivní.
Mimo tradiční a profesionálně přijatelné vyjednávací dovednosti, jsou vyjednávajícími nezřídka užívány záměrně tzv. nekonvenční vyjednávací dovednosti, jako je například: 1) Záměrné neporozumění, tj. nepochopení druhé strany, kdy je druhá strana nucena všechno lépe vysvětlit, zopakovat a popřípadě poskytnout další informace, což může vyvolat nelibost a nechuť k další komunikaci, 2) Zveličování řečeného, kdy se užívají slova jako „nikdy, vždycky, každý, nikdo“, což může působit na komunikačního partnera manipulativně, 3) Záměrná nečekaná změna tématu vedoucí k nečekané reakcí nebo chování, které nutně odvrátí pozornost jiným směrem (je nutné dodat, že taková strategie správně funguje pouze při prvním či jediném užití v komunikačním rámci, jinak může působit odmítavě a vyvolat agresivitu), 4) Sarkasmus, tj. kousavé zesměšňování druhé strany, která nutně vyvolává emotivní reakce, 5) Zahlcení informacemi, kdy je druhá strana zasycena velkým množstvím přebytečných informací, které není schopna pochopit, zvážit je a rozhodnout se (pomocí této dovednosti můžeme sice s druhou stranou manipulovat, ale s rizikem ztráty důvěry), 6) Manipulace s kompetencemi, kdy se jedná o taktiku užívanou obvykle a zejména pro získání času pro vyjednávání či převahy a snažíme se přesvědčit partnera o vlastních kompetencích a jejich síle.
V dalším pokračování našeho seriálu se budeme zabývat podrobněji přístupy k vyjednávání, ale jen do té míry, abychom neopustili téma Mediace jako způsobu řešení pracovněprávních sporů.
Mgr. Petr Osladil, mediátor, zprostředkovatel a rozhodce zapsaný v Seznamu zprostředkovatelů a rozhodců pro kolektivní vyjednávání a řešení kolektivních sporů vedeném Ministerstvem práce a sociálních věcí ČR pod evidenčním číslem 10/001.