Alternativní řešení pracovněprávních sporů – 3. díl (Příklad užití mediace při ukončení pracovního poměru)

V našem druhém dílu seriálu věnovanému alternativním řešením pracovněprávních sporů, jsme začali zabývat mediací, jako jedním ze způsobů řešení konfliktů z pracovněprávních vztahů. A to fází mediace, kterou jsme nazvali přípravným jednáním. V tomto třetím dílu na chvíli opustíme teoretickou rovinu mediace a uvedeme si praktický postup při řešení jednoho vzniklého konfliktu mediací. Pro úplnost dodávám, že podobnost osob nebo děje je čistě náhodná a nemusí odrážet skutečnost.

Na mediátora se obrátila zaměstnankyně, které byla doručena výpověď z pracovního poměru z důvodu porušení povinnosti zaměstnance vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem dle ustanovení § 52 písm. g) Zákoníku práce a oznámení o odebrání osobního ohodnocení (pohyblivé složky mzdy), a to společně s výzvou k náhradě škody. Na základě prvního kontaktu se zaměstnankyní a rozhovoru s ní, mediátor kontaktoval zástupce zaměstnavatele, aby mohl být přítomen osobnímu jednání, které bylo mezi zaměstnavatelem a zaměstnankyní předem dohodnuto. Rámcově byl před jednáním zaměstnavatel seznámen s rolí mediátora na jednání, které neinicioval mediátor, jak tomu obvykle bývá. Bylo mezi zaměstnankyní a mediátorem dohodnuto, že tato se jej z důvodu své pracovní neschopnosti nebude moci zúčastnit, a mediátor zejména předloží zaměstnavateli stanovisko zaměstnankyně k podané výpovědi, s nímž byl seznámen.

Zaměstnankyně nesouhlasila s výpovědí v celém jejím obsahu a odůvodnění a měla zájem u zaměstnavatele dále pracovat. K vykonávané práci měla, podle jejích slov, vřelý a osobní vztah a své pracovní povinnosti si plnila řádně a v souladu s pokyny zaměstnavatele.

Před jednáním mediátor věnoval čas sběru informací, zejména zjištění zákonného rámce podání výpovědi z uvedeného důvodu a dále zjištění stanoviska zaměstnankyně k podané výpovědi. Na základě jejích sdělení tak mohl nestranně zaměstnavateli prezentovat postoj zaměstnankyně bez její osobní účasti a porovnat právní názor zaměstnavatele se zákonnými ustanoveními. Cílem jednání za přítomnosti osoby mediátora bez účasti zaměstnankyně, která byla stále v pracovním poměru k zaměstnavateli, bylo tedy vyslechnout stanovisko zaměstnavatele zejména s ohledem na jím uvedená tvrzení ve výpovědi a přednést stanovisko zaměstnankyně.

Na jednání za přítomnosti zaměstnavatele a mediátora bylo ze strany zaměstnavatele sděleno, že na svém nároku stejně jako na výpovědních důvodech nadále trvá a to zcela. Jeho postoj reflektovaný ve výpovědi s jejím odůvodněním tak nedoznal změn. V podstatě neměnné stanovisko bylo mediátorem přetlumočeno následně zaměstnankyni. Zaměstnavatel na ústním jednání sám uvedl, že výpověď podaná zaměstnanci byla jedinou možností, kterou mohl učinit poté, co zjistil pochybení, zakládající výpovědní důvody, a na žádosti zaměstnavatele o osobní jednání zaměstnankyně nereagovala. Tato byla již v té době v pracovní neschopnosti.

Mediátor měl sice k dispozici listinné podklady k podstatě celého problému, ale bylo třeba mezi stranami vypořádat jednak jejich vzájemné nároky a jejich usazení do souladu s pracovněprávními předpisy a dále bylo třeba zjistit doplnění či prokázání tvrzení obou stran nejlépe dalšími listinnými podklady a výpověďmi svědků. Teprve po těchto provedených úkonech mohl být problém přesně vymezen a mohl být ukončen sběr informací, který je pro zjištění věcné podstaty problému určující. Úlohou mediátora je rovněž zjištění dalších informací, které jsou spíše osobní povahy tj. nesou v sobě informaci o osobních zájmech, cílech a potřebách stran. V této fázi tedy probíhala jednání mezi mediátorem a stranami odděleně.

Roli mediátora v celém sporu zaměstnavatel akceptoval, byť byl na prvním jednání spíše přesvědčen, že do jisté míry hájí tento zájmy zaměstnankyně proti němu. Mediátor vysvětlil svou úlohu v celém procesu, seznámil zaměstnavatele, jak tak již učinil při předchozím rozhovoru se zaměstnankyní, se svou úlohou, principy, procesem a možnostmi mediace v takové míře, aby mohlo být v dalším jednání pokračováno bez obav na straně zaměstnavatele zejména o mediátorově nestrannosti. Je jedním z úskalí mediace, aby strana, která byla k mediaci oslovena, tedy si mediaci jako první nezvolila, byla mediátorem ujištěna o nestranném výkonu a vedení mediace, a s tímto se mediátor vůči stranám dostatečně vypořádal. Protože znal mediátor důvody nepřítomnosti zaměstnankyně na prvním jednání, mohl tyto zaměstnavateli tlumočit. Dále bylo dohodnuto, že mediátor učiní další kroky ke zjištění podstaty sporu tím, že vyslechne další svědky účastné i nepřímo na celém sporu. Bylo dohodnuto další jednání, na které mediátor strany vyzve a předloží jim svá zjištění. Současně bylo zjištěno mediátorem z rozhovorů se stranami, že osobní vztah mezi osobou zastupující zaměstnavatele a zaměstnankyní je poněkud napjatý, neoptimální a obě strany by za současného stavu věci nebyly schopny společně jednat v možném dalším budoucím pracovněprávním vztahu, kdy osoba a jednání jednatele vůči zaměstnancům obecně byly neúnosné. Zástupce zaměstnavatele zastával názor, že byl zaměstnankyní v podstatě okraden, ta se však a naopak cítila být poškozena „nařčením“ zaměstnavatele z krádeže.

V první řadě se tedy mediátor musel vypořádat s touto složkou konfliktu. Tedy jistých osobních vzájemných antipatií přímo mezi jednajícími osobami. K tomuto mohl a musel přistoupit dvěma postupy. Jednak tyto postoje, té které strany, osvětlit druhé straně s dostatečným odůvodněním a jednak musel strany seznámit se zákonnými rámci jejich jednání.

Podstata sporu spočívala v tom, že zaměstnankyně jednající v rozsahu svých pravomocí nakupovala pro zaměstnavatele potravinové doplňky. Zaměstnavatelem byl lázeňský hotel. Na vedení se podíleli celkem 3 jednatelé, z nichž jeden byl osobou, která za zaměstnavatele podala zaměstnankyni výpověď. Zbývající jednatelé nebyli o této skutečnosti dostatečně informováni, snažili se však vyhnout případnému soudnímu sporu. Potravinové doplňky objednávané zaměstnankyní v rozsahu jejich pravomocí byly v hotelu nabízeny a prodávány dále klientům hotelu a část z nich, vedených jako bonus prodejce odběrateli měly být poskytovány jako benefit všem zaměstnancům hotelu zdarma dle vnitřních předpisů a směrnic. Zaměstnavatel zaměstnankyni, a to bylo i důvodem výpovědi, vinil z toho, že záměrně nakupuje tyto potravinové doplňky v takovém množství, které se nemůže prodat klientům hotelu a současně takto vzniklé bonusy od prodejce nevykazuje ve skladových zásobách zaměstnavatele, ale rozdává je zaměstnancům jako benefity. Obojím je tak zaměstnavatel zaměstnankyní poškozován. Jednání, které kladl ve výpovědi zaměstnavatel zaměstnankyni za vinu, mělo trvat cca 2 až 3 roky. Dalším aspektem, který mediátor musel brát v úvahu, byl osobní a nesouhlasný zájem jednatele zaměstnavatele k nákupu a prodeji potravinových doplňků založený na jeho osobním názoru a postoji k těmto výrobkům, jejich nabízení, prodeji a jejich dalším vlastnostem. Od otevřeného propuknutí sporu se strany dosud ke společnému projednání sporu nedostaly.

Další jednání mezi stranami, již společné, bylo naplánováno v horizontu do asi dvou měsíců, po které pracovní poměr zaměstnankyně i nadále trval, byť zaměstnavatel, na základě ujištění svého právního zástupce, zastával názor odlišný. Zaměstnankyně totiž doručila zaměstnavateli oznámení o tom, že trvá na tom, aby ji zaměstnavatel i nadále zaměstnával. Tato skutečnost mohla mít pro další průběh mediace vliv, byť spíše negativní, protože zaměstnavatel činil vůči zaměstnankyni kroky související s ukončováním jejího pracovního poměru ve vztahu ke Všeobecné zdravotní pojišťovně a Správě sociálního zabezpečení. Stejně jako musely být dodrženy zákonem stanovené lhůty pro případné podání návrhu na neplatnost výpovědi ze strany zaměstnankyně, nedojde-li k dohodě. Proces mediace se tak ocitl pod jistým tlakem, vyvíjeným zaměstnavatelem.

Na dalším, v pořadí druhém jednání a prvním společném za účasti mediátora, obou stran a stranami přizvanými dalšími osobami jako účastníky mediace, byl dosavadní průběh mimosoudního jednání shrnut, byly si stranami navzájem předloženy písemné důkazy jejich tvrzení a sděleny aktuální postoje, které strany zastávají. Zaměstnavatel stále trval na výpovědi zaměstnankyně, nicméně snížil svůj nárok, tj. výši odpovědnosti, kterou by mohl po zaměstnankyni vymáhat o více jak polovinu. Zaměstnankyně zopakovala, že trvá na svém dalším zaměstnávání a odpovědná za škodu není. Nadto uvedla, že bude požadovat náhradu nemajetkové újmy, která jí v souvislosti s jednáním zaměstnavatele vznikla. Zaměstnavatel nabídl zaměstnankyni smírné řešení s tím, že bude vypracována mimosoudní dohoda o narovnání, která bude zahrnovat i to, že zaměstnavatel nebude nadále vymáhat po zaměstnankyni škodu, kterou však podle názoru zaměstnavatele prokazatelně způsobila, resp. že strany navzájem nebudou proti sobě vznášet jakékoliv finanční nároky, a zaměstnankyně nejpozději ke dni uplynutí výpovědní lhůty, která by podáním výpovědi uplynula, uzavře se zaměstnavatelem dohodu o ukončení pracovního poměru bez nároku na odstupné. Na druhém jednání (prvním společném), byl tedy dán prostor stranám podat první návrhy mimosoudní (mediační) dohody společně s tím, aby si navzájem poprvé osobně sdělily své postoje a nároky. Na základě vzájemných sdělení mohl zaměstnavatel učinit první návrh na mimosoudní dohodu. Při jednání, formulaci nároků a posouzení rámcového ústního návrhu dohody, bylo přihlíženo ke vzdělání stran, jejich pohlaví, věku, očekáváním a jejich potřebám a cílům do budoucna, úrovní řízení, náplně funkce a odpovědnosti v tomto konkrétním pracovněprávním vztahu, stejně jako k očekávání stran do budoucna, jejich možnostem uplatnění, pracovního zařazení, pověsti apod.

Mediátor byl v této fázi souhlasně oběma stranami požádán, aby se k celé věci nestranně vyjádřil a sdělil stranám své stanovisko. V rámci této jedné konkrétní mediace mediátor žádosti stran vyhověl a své písemné stanovisko stranám k možným způsobům řešení sporu poskytl. Stanovisko mediátora bylo jeho vyjádřením jeho právního názoru na věc stran konfliktu, nelze jej tedy považovat za právní službu.

V souvislosti s vyžádáním stanoviska mediátora k celému sporu, bylo sděleno zaměstnanci, že je jeho právem, nesouhlasí-li s výpovědí a výpovědními důvody, aby se obrátil v zákonem stanovené lhůtě žalobou o neplatnosti rozvázání pracovního poměru na obecný soud, v případě, že zaměstnavatel bude i nadále trvat na své výpovědi a tato nebude z jeho strany odvolána a s odvoláním nebude zaměstnanec souhlasit. Zaměstnavatelem navržená dohoda by mohla být zaměstnankyní do jisté míry vyhodnocena jako nevyvážená a jednostranná a v její neprospěch za předpokladu, pokud uváží, že má velkou pravděpodobnost svého úspěchu v soudním řízení, kdy tvrzení a předložené důkazy ze strany zaměstnance, nebude zaměstnavatel pravděpodobně schopen prokázat v opaku, což ostatně přímo i nepřímo sám ve svých písemných sděleních a při jednáních zaměstnavatel uvedl. Zaměstnavateli i zaměstnanci bylo ve stanovisku doporučeno v případě, že ani jedna ze stran nemá zájem na pokračování pracovního poměru, aby se po odvolané výpovědi dohodli vzájemně na ukončení pracovního poměru k určitému datu s vyplacením odstupného (vešlo ve známost, že pracovní pozice zaměstnankyně je totiž obsazena již jiným zaměstnancem z důvodu dlouhodobé pracovní neschopnosti zaměstnankyně, které nárok na odstupné tímto vznikl) zaměstnanci dle § 67 odst. 1 písm. c) – trojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 2 roky. Jinak po ukončení pracovní neschopnosti je zaměstnankyně povinna nastoupit zpět do práce a má právo na přidělování práce dle její pracovní smlouvy. Pokud zaměstnavatel nemůže přidělovat zaměstnankyni práci, jedná se o překážku na jeho straně a je povinen vyplácet zaměstnankyni náhradu mzdy do doby platného ukončení pracovního poměru nebo do doby, kdy mu umožní pokračovat v práci. Zaměstnavateli se dále doporučilo, aby fakticky přehodnotil mzdový postih uvedený ve své výpovědi a uvedl jej v soulad se zákonnými ustanoveními. Odebraná složka mzdy je ve spojitosti s ustanoveními o mzdovém výměru a jeho vlastnosti v něm uvedené, tedy, že je nedílnou součásti pracovní smlouvy, nárokovou složkou mzdy, a může se vést diskuze pouze o tom, může-li být mzda upravena jen po dohodě stran pracovní smlouvy nebo jednostranně zaměstnavatelem, vždy však nikoliv zpětně! Jako v tomto případě, kdy byla oznámena změna mzdy zaměstnanci se zpětnou účinností. Takovou změnu mzdového výměru zákon nepřipouští. Ostatně mzdový výměr zaměstnankyně je v tomto případě součástí pracovní smlouvy, není od ní oddělen pouze odkazem na úpravu mzdy mzdovým výměrem, jako jednostranným určením mzdy ze strany zaměstnavatele, a může být tak měněn pouze dohodou obou stran. Je lhostejno, jak jsou složky mzdy pojmenovány. Obě jsou v tomto případě pro zaměstnance nárokové.

Ze stanoviska mediátora zjednodušeně řečeno vyplynul pro zaměstnavatele fakt, že bude nucen zaměstnankyni i nadále vyplácet plnění (náhradu mzdy, vrácení složky mzdy apod.) v souladu s ustanoveními Zákoníku práce, nedojde-li ke vzájemné mimosoudní dohodě, jemuž se chtěl zaměstnavatel vyhnout. Resp., že na tato plnění vznikl nebo vznikne zaměstnankyni nárok, protože dodržela ustanovení Zákoníku práce a využila svých přiznaných práv.

Na základě obsahového znění stanoviska mediátora, které si strany vyžádaly, a svěřily mu tak dobrovolně jistý stupeň autority pro sdělení nestranného stanoviska oběma stranám bez rozdílu, kdy autorita mediátora je mu stranami svěřena a na něj delegována avšak bez samotné rozhodovací pravomoci, která přísluší toliko jen stranám, aby mohly navrhovat další své návrhy, které by mohly být druhou stranou akceptovány, byl další postup ve věci následující.

Zaměstnankyně následně v průběhu několika dnů po jednání informovala mediátora, že bylo jeho stanovisko jí předloženo dalším účastníkům (statutárnímu orgánu – dalším jednatelům) na straně zaměstnavatele. Tito projevili zájem do konečného způsobu řešení sporu zasáhnout aktivně zejména s jejich zájmem, vyhnout se soudnímu řešení sporu. Zejména na základě stanoviska mediátora a po osobním jednání mezi zaměstnankyní a zaměstnavatelem již bez účasti mediátora a zástupce zaměstnavatele, který zaměstnankyni podal výpověď, bylo na straně zaměstnavatele řádně nejvyšším orgánem zaměstnavatele rozhodnuto o tom, že jednatel, který podal zaměstnankyni výpověď, pro zaměstnavatele svou funkci ukončuje (je odvolán), výpověď byla zaměstnavatelem se souhlasem zaměstnankyně odvolána a byla dohodnuta dohoda o ukončení pracovního poměru bez jakýchkoliv vzájemných finančních nároků, krom vrácení odebrané složky mzdy zpětně zaměstnavatelem zaměstnankyni odebrané. Zaměstnankyně považovala změnu postoje zaměstnavatele za dostačující osobní satisfakci a toto řešení přijala. Vzdala se svého nároku na odstupné, neboť dostala lukrativní pracovní nabídku od společnosti, která pro zaměstnavatele zajišťovala v předmětném hotelu management, která jí umožňuje dále rozvíjet její pracovní kariéru. Náklady mediace se rozhodl nést zcela zaměstnavatel.

Seznámili jsme se takřka modelovým případem vedení mediace a jejího uplatnění v pracovněprávních vztazích. Mediátor je v první řadě osloven jednou ze stran, se svou úlohou a procesem seznamuje stranu druhou v době, kdy nelze předpokládat společné jednání iniciované oběma stranami současně. Mediátor provádí sběr informací ve vztahu k racionálnímu jádru sporu. Po jeho ukončení předloží, pokud o to strany požádají, nebo rovněž nepředloží, své stanovisko ke sporu. Přitom pečlivě dbá na to, aby byly reflektovány také osobní a emotivní postoje, stanoviska a názory a reflektovány aby byly také hodnoty, které strany vyznávají nebo se jimi řídí. Mediátorovo stanovisko, které má stranám usnadnit vytvoření dohody nebo jen podávání návrhů nelze chápat jako dílčí právní pomoc kterékoliv ze stran zejména s ohledem na nutnost reflexe takového stanoviska k zájmům stran sporu. Řešení sporu a výsledná dohoda, je-li uzavřena písemně, či je zřejmá z jednání stran, je vždy výsledkem jednání stran a mediátor je toliko nápomocen mediací dosažení konsenzu mezi stranami, nikoliv jeho tvůrcem.

Mediace se snaží, jak již bylo řečeno, o to, aby nebyly vztahy negativně narušeny zejména s pohledem do budoucna a aby konečné rozhodnutí v řešení sporu a tím i odpovědnost spočívaly pouze na stranách konfliktu. Mediátor a mediace sama se snaží tomuto prospět a k tomuto stranám dospět.
Uvedený případ byl pro redakční účely zkrácen a nemohou v něm být tak bezezbytku užity všechny informace týkající se řešení sporu mediací zejména v souvislosti s přípravou mediace a obsahem stanoviska mediátora.

Mgr. Petr Osladil, mediátor, zprostředkovatel zapsaný v Seznamu zprostředkovatelů a rozhodců pro kolektivní vyjednávání a řešení kolektivních sporů vedeném Ministerstvem práce a sociálních věcí ČR pod evidenčním číslem 10/001.